[Najnowszy numer] [Prenumerata] [Spis treści]     

Uprawnienia pracownicze związane z wysoką temperaturą na stanowisku pracy

Zagadnienie stanowiące temat niniejszego opracowania cyklicznie powraca w okresie wakacji na łamy literatury fachowej oraz fora internetowe poświęcone prawu pracy. Wysoka temperatura powietrza na stanowiskach pracy uprzykrza życie wielu spośród tych pracowników, którzy w okresie upałów nie korzystają z dobrodziejstwa urlopu wypoczynkowego. W takich warunkach równie uciążliwa jest praca na otwartej przestrzeni, jak i w pomieszczeniach zlokalizowanych w budynkach zakładu pracy.

Obowiązki pracodawcy w ogólności

Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie określają maksymalnej temperatury spowodowanej warunkami atmosferycznymi, w jakiej praca może być wykonywana. Wspominają jedynie o powinności zapewnienia "odpowiedniej temperatury" w zależności od rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania)¹, bez jednoznacznego określenia jej górnej granicy.

Zakazu pracy w danych warunkach nie można zatem wyprowadzać z samego tylko faktu, że "z nieba leje się żar". Wyjątkiem w tym zakresie jest regulacja odnosząca się do pracowników młodocianych, których nie wolno zatrudniać przy pracach w pomieszczeniach, gdzie zasłutemperatura powietrza przekracza 30^oC, a wilgotność względna powietrza wynosi więcej niż 65%².

Oczywiście brak obowiązku zapewnienia odgórnie narzuconej maksymalnej temperatury na stanowiskach pracy nie oznacza, że pracodawca może zachowywać bierną postawę wobec pogarszającego się komfortu pracy spowodowanego pojawieniem się tego czynnika.

W prawie pracy jest wiele przepisów, które w różnej formie wyrażają spoczywający na pracodawcy obowiązek stworzenia pracownikom możliwie jak najbardziej komfortowych warunków pracy. W tym kontekście w pierwszej kolejności można wskazać na obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, który został podniesiony do rangi jednej z podstawowych zasad prawa pracy (zob. art. 15 k.p.). Niezwykła waga tego obowiązku sprawia, że kodeks pracy wymienia go również w katalogu podstawowych obowiązków pracodawcy (art. 94 p. 4 k.p.).

Przepisy kodeksu pracy nakładają na pracodawcę odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy (art. 207 § 1 k.p.). W konsekwencji na pracodawcy ciąży obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki, w ramach którego jest on zobowiązany m.in. zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń, a także reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy (art. 207 § 2 p. 1 i 2 k.p.).

Obowiązki wynikające z treści przytoczonych przepisów kodeksowych zostały sformułowane w sposób bardzo ogólny. Wyznaczenie konkretnych działań, jakie w ramach realizacji tych obowiązków powinien podjąć pracodawca, stanowi domenę przepisów wykonawczych.

W zakresie problematyki stanowiącej przedmiot niniejszego opracowania na szczególną uwagę zasługuje przede wszystkim regulacja zawarta w dwóch aktach prawnych, tj.:

- rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j.: DzU z 2003 r., nr 169, poz. 1650, ze zm.) - dalej: bhpR;

oraz

- rozporządzeniu Rady Ministrów z 28.05.1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (DzU nr 60, poz. 279) - dalej: pinR.

Rozwiązania natury technicznej

Przepisy bhpR ustanawiają wymogi odnoszące się m.in. do pomieszczeń pracy, sposobu ich wentylacji czy też procesów pracy. Spełnienie tych wymogów przekłada się na możliwość zagwarantowania pracownikom względnie najbardziej komfortowych warunków pracy, nawet w okresie upałów. Przyjrzyjmy się paru tego typu przepisom.

W interesującym nas zakresie na czoło wysuwają się zwłaszcza unormowania dotyczące warunków, jakie powinny spełniać pomieszczenia pracy oraz ich wyposażenie. Na szczególną uwagę zasługuje zwłaszcza regulacja, zgodnie z którą pomieszczenia pracy należy zabezpieczyć przed niekorzystnymi warunkami cieplnymi i nasłonecznieniem oraz zapewnić w nich wymianę powietrza wynikającą z potrzeb użytkowych i funkcji tych pomieszczeń, bilansu ciepła i wilgotności (zob. § 15 ust. 1 i § 32 bhpR).

Okna i świetliki w pomieszczeniach pracy powinny być wyposażone w odpowiednie urządzenia eliminujące nadmierne operowanie promieni słonecznych padających na stanowiska pracy (§ 29 ust. 3 bhpR), np. szyby atermiczne, żaluzje czy rolety.

Pomieszczenia i stanowiska pracy powinny być zabezpieczone przed niekontrolowaną emisją ciepła w drodze promieniowania, przewodzenia i konwekcji (§ 31 bhpR).

Do walki z wysoką temperaturą w pomieszczeniach pracy najczęściej wykorzystywane są urządzenia wentylacji nawiewnej oraz klimatyzatory.

W pomieszczeniach pracy, w których następuje wydzielanie się ciepła przez promieniowanie w ilości przekraczającej na stanowiskach pracy 2500 kJ x godz./m³, należy stosować nawiewną wentylację miejscową. Parametry nawiewanego powietrza powinny spełniać wymagania dla mikroklimatu gorącego, określone w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (§ 33 bhpR).

Powietrze doprowadzane do pomieszczeń pracy z zewnątrz przy zastosowaniu klimatyzacji lub wentylacji mechanicznej powinno być oczyszczone z pyłów i substancji szkodliwych dla zdrowia. Klimatyzacja lub wentylacja nie może powodować przeciągów, wyziębienia lub przegrzewania pomieszczeń pracy, co nie dotyczy wentylacji awaryjnej. Natomiast strumień powietrza pochodzący z urządzeń wentylacji nawiewnej nie powinien być skierowany bezpośrednio na stanowisko pracy (§ 35 bhpR).

W przypadku zastosowania systemu klimatyzacji lub wentylacji mechanicznej należy zapewnić:

1) odpowiednią konserwację urządzeń i instalacji klimatyzacyjnych i wentylacyjnych w celu niedopuszczenia do awarii;

2) stosowanie środków mających na celu ograniczenie natężenia i rozprzestrzeniania się hałasu i drgań powodowanych pracą urządzeń klimatyzacyjnych i wentylacyjnych (§ 37 ust. 1 bhpR).

Woda zdatna do picia oraz napoje

Bez względu na warunki, w jakich odbywa się praca, w tym bez względu na panującą na stanowiskach pracy temperaturę powietrza, pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia wszystkim swoim pracownikom dostatecznej ilości wody zdatnej do picia, czyli wody o parametrach pozwalających na jej spożywanie przez ludzi. Miejsca czerpania wody zdatnej do picia powinny znajdować się nie dalej niż 75 m od stanowisk pracy (§ 113 ust. 1 bhpR).

Jeżeli pracodawca nie jest w stanie zapewnić wody spełniającej takie wymogi (jakość wody dostępnej w kranach pozostawia wiele do życzenia), wówczas powinien dostarczyć pracownikom "w zastępstwie" inne napoje w dostatecznej ilości (zob. § 13 ust. 1 bhpR).

Praca świadczona w okresie występowania wysokiej temperatury na stanowisku pracy jest zaliczana do prac w warunkach szczególnie uciążliwych. Powoduje ona zwiększoną utratę wody w organizmie człowieka, co przekłada się na relatywne zwiększenie zapotrzebowania na płyny mogące uzupełnić powstały w ten sposób niedobór. Dlatego też odpowiednio wysoka temperatura w środowisku pracy jest czynnikiem warunkującym powstanie obowiązku dostarczania pracownikom napojów na zasadach określonych w rozporządzeniu w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów.

Rodzaje prac, których wykonywanie uprawnia pracowników do otrzymania tego typu napojów, określa § 4 ust. 1 pinR. W myśl tego przepisu są to prace:

1) w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością tzw. wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25^oC,

2) na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia powyżej 25^oC,

3) na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28^oC.

Pracodawca zapewnia pracownikom świadczącym pracę w tych warunkach napoje w ilości zaspokajającej ich potrzeby. Rozporządzenie nie przewiduje w tym względzie żadnych limitów. Napoje powinny być dostępne dla pracowników bez ograniczeń w ciągu całej zmiany roboczej. Rodzaj i temperatura napojów powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy. W przypadku prac świadczonych w warunkach gorącego mikroklimatu dostarczane pracownikom napoje powinny być dodatkowo wzbogacone w sole mineralne i witaminy (§ 6 pinR).

Obowiązek dostarczenia napojów w warunkach określonych powyżej jest niezależny od wyrażonego w § 13 ust. 1 bhpR obowiązku zapewnienia wody zdatnej do picia lub innych napojów.

Upał a czas pracy

Jednym ze sposobów na ograniczenie niekorzystnego oddziaływania na pracowników podwyższonej temperatury na stanowiskach pracy jest ustanowienie dodatkowych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy bądź obniżenie norm czasu pracy (przez skrócenie normy dobowej lub średniotygodniowej) z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Przerwy w pracy oraz skrócenie czasu pracy wydatnie wpływają na obniżenie wskaźnika WBGT.

Należy jednak podkreślić, że przepisy prawa pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku podejmowania tego typu działań. Decyzja w przedmiocie ich wdrożenia należy wyłącznie do pracodawcy.

Skrócenie czasu pracy oraz wprowadzenie dodatkowej przerwy w opisywanej sytuacji nie wymaga zachowania szczególnych procedur. W szczególności zaś nie wymaga zawierania porozumienia zmieniającego warunki pracy czy też ich wypowiedzenia. Przywrócenie normalnego czasu pracy następuje z chwilą ustania warunków uciążliwych³.

Wstrzymanie się od pracy

Ze spoczywającym na pracodawcy obowiązkiem zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy skorelowane jest pracownicze prawo odmowy wykonania pracy w warunkach, które wymogów takich nie spełniają.

W uzasadnionych przypadkach, zwłaszcza w sytuacji, gdy pracodawca nie podejmuje dostępnych działań mogących ograniczyć niekorzystny wpływ wysokiej temperatury na stanowiskach pracy na pracownika świadczącego na nim pracę, ten ostatni może skorzystać z uprawnienia przewidzianego w art. 210 k.p.

Zgodnie z tym przepisem, w przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa wspomnianego zagrożenia pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Pracownik nie może z tego tytułu ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji. W szczególności zaś za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się w tych warunkach z miejsca pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Zwrócić należy uwagę na fakt, że przywołany przepis uzależnia sięgnięcie po omawiane uprawnienie od łącznego wystąpienia dwóch przesłanek, tj.: zaistnienia warunków pracy nieodpowiadających przepisom bhp oraz powstaniu stanu bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia samego pracownika lub też innych osób⁴. Brak jednej z tych przesłanek sprawia, że odmowa wykonania pracy w powołaniu na przedmiotowy przepis będzie działaniem nieuprawnionym.

Prawo powstrzymania się od świadczenia pracy, a także prawo oddalenia się z miejsca zagrożenia nie przysługują pracownikowi, na którym spoczywa obowiązek ratowania życia ludzkiego lub mienia (art. 210 § 5 k.p.). Chodzi zatem o osoby wykonujące zawody, w których specyfikę wpisane jest ryzyko wystąpienia stanów zagrażających zdrowiu, a nawet życiu (np. policja, straż pożarna, ratownicy, pracownicy ochrony, personel medyczny itp.). Osoby podejmujące tego rodzaju pracę powinny mieć świadomość dużego prawdopodobieństwa zaistnienia określonych zagrożeń, a czasami nawet permanentnego ich występowania. Dlatego też w sytuacji zaistnienia zagrożenia w rozmiarze wkalkulowanym w ryzyko związane z wykonywaniem określonej pracy, pracownicy ci nie powinni powstrzymywać się od jej świadczenia, powołując się na uprawnienia płynące z art. 210 § 1 i 4 k.p.

¹ Zob. § 15 ust. 1 zdanie 2 i § 30 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j.: DzU z 2003 r., nr 169, poz. 1650, ze zm.).

² Zob. p. II.3.11 załącznika nr 1 do rozporządzenia Rady Ministrów z 24.08.2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (DzU nr 200, poz. 2047, ze zm.).

³ Wyrok SN z 26.07.1979 r., I PRN 67/79, OSNC 1980/1-2/18.

⁴ Wyrok SN z 11.05.2006 r., I PK 191/05, OSNP 2007/9-10/128.

Dodaj swój komentarz