[Najnowszy numer] [Prenumerata] [Spis treści]     

Niewłaściwy rozkład czasu pracy

Czytelnik M.L. zatrudniony w Polskiej Poczcie pisze: W jednym z Rejonowych Urzędów Poczty wprowadzono prace dla listonoszy w wolne soboty. Praca przebiega w ten sposób, że połowa doręczycieli pracuje w wolną sobotę na dwóch rejonach (normalnie obsługiwanych przez dwóch doręczycieli). W konsekwencji w tym dniu praca wykonywana jest nie przez 8 godzin lecz przez 16 godzin. Osoby zatrudnione w taką wolną sobotę, mają wolny wtorek, w którym pozostali doręczycieli obsługują po dwa rejony. Tym sposobem pracodawca zapewnia każdemu pracownikowi 5-dniowy tydzień pracy, jednakże wymiar czasu pracy jest zawyżony, gdyż w tych dniach, to znaczy w soboty i we wtorki wynosi po 16 godzin. Czy taki rozkład czasu pracy jest dopuszczalny?

Odpowiadając na to pytanie trzeba jednoznacznie stwierdzić, że tak skonstruowany rozkład czasu pracy narusza obowiązujące przepisy, które nie dopuszczają w zasadzie w ogóle pracy po 16 godzin na dobę. Zakładając, że wskazany rozkład czasu pracy ma charakter stały, pracodawca w sposób rażący narusza przepisy o czasie pracy, co wyczerpuje znamiona wykroczenia z art. 281 pkt 5 kodeksu pracy zagrożonego karą grzywny do 5000 złotych. Niezależnie od tego, przy podanym stałym rozkładzie czasu pracy występują godziny nadliczbowe, wynikające z przekroczenia normy dobowej czasu pracy i z tego tytułu pracownikom przysługuje dodatkowe wynagrodzenie. Zakładając, że dniem wolnym od pracy jest w regulaminie pracy urzędu ustalona sobota, wówczas za każdą godzinę nadliczbową przepracowaną w sobotę pracownikowi przysługuje 100% dodatek. Odmiennie rzecz wygląda w przypadku godzin nadliczbowych występujących we wtorki, które są normalnymi dniami pracy, a zatem za każdą godzinę pracy nadliczbowej przysługuje w tym przypadku 50% dodatek (zob. art. 134 kp). Sposób rozliczania godzin nadliczbowych może być jednak różny w zależności od tego jak w świetle ustalonego rozkładu czasu pracy określone będą indywidualnie dni wolne od pracy. Trzeba bowiem pamiętać, że nie jest wykluczone ustalenie dni wolnych od pracy w ramach danego zakładu pracy odrębnie dla jednej grupy pracowników a odrębnie dla innej. Ważne jest tylko to, aby takie ustalenie było jednoznacznie określone w regulaminie pracy, np. dla wydziału I ustala się soboty dniami wolnymi od pracy, a dla wydziału II ustala się wtorki dniami wolnymi od pracy. W razie takiego zapisu w regulaminie pracy obie grupy pracowników byłyby jednakowo traktowane w zakresie prawa do dodatku za prace w godzinach nadliczbowych, który wynosiłby 50%. Taki poprawny sposób ustalenia dni wolnych od pracy nie eliminowałby oczywiście zarzutu niedopuszczalności stałego zatrudniania pracowników po 16 godzin na dobę, co jest w każdym przypadku niedopuszczalne. Należy bowiem pamiętać, że praca w godzinach nadliczbowych ma charakter wyjątkowy i dlatego niedopuszczalne jest jej planowanie.

T.N.

Brak komentarzy

Dodaj swój komentarz