[Najnowszy numer] [Prenumerata] [Spis treści]     

Przydatne pracodawcom
Pracodawca porzuca pracowników

W wyniku nowelizacji¹ do Kodeksu pracy (od 2 czerwca 1996) uchylono krytykowaną powszechnie instytucję porzucenia pracy. Na tle zachodzących zmian społeczno-gospodarczych w naszym kraju, tak dalece represyjna - wobec pracowników - funkcja prawa pracy wydawała się nie do zaakceptowania. Utrzymano generalnie instrumenty prawne służące pracodawcy do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy, w przypadku zaistnienia przesłanek z art. 52 i 53 Kp., jednak na zasadzie równowagi wprowadzono, szerszą, jak do tej pory, możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika (art. 55 Kp.).

Zmiany w naszej gospodarce wymuszają na pracodawcach poszukiwania coraz to nowych rozwiązań w zakresie formy i rodzaju zatrudnienia, w celu maksymalnego ograniczenia kosztów prowadzonej działalności. Jest to zjawisko normalne i nie powinno budzić zdziwienia. Rolą prawa jest natomiast dostrzeganie takich zjawisk i wprowadzanie odpowiednich regulacji w kierunku legalizacji określonych zachowań, bądź wyeliminowania zjawisk patologicznych. Do pewnych standardów w zakresie funkcjonowania prawa w naszej polskiej rzeczywistości należy m.in. to, iż nie nadąża ono w sposób zadowalający za dokonującymi się zmianami społeczno-gospodarczymi. Tak też się dzieje, jeśli chodzi o przypadki, w których pracodawcy - z różnych względów - decydują się na pozostawienie pracowników samych sobie, co wynikać może z przestępczej działalności niektórych firm, bądź ma związek z upadkiem i likwidacją zakładów z powodów ekonomicznych. Tak, czy inaczej obowiązujące przepisy prawa nie znają instytucji porzucenia pracowników przez pracodawcę, a z procederem takim - niestety - coraz częściej mamy do czynienia.

W okręgu, gdzie jestem inspektorem pracy, w ciągu kilku miesięcy wystąpiły trzy takie przypadki, a problem dotyczył łącznie ok. stu pracowników. Jak sądzę zjawiska te nie są odosobnione i występują na terenie całego kraju. Jaka zatem powinna być kwalifikacja prawna takiego zachowania się pracodawcy, skoro przepisy nie regulują wprost tego zagadnienia? Niewątpliwie należy przyjąć, iż stosunki pracy zawarte z pracownikami dalej istnieją. W uzasadnieniu uchwały z 7 czerwca 1994 Sąd Najwyższy² zauważył m.in. (...) Przede wszystkim należy wskazać, że zaprzestanie prowadzenia działalności gospodarczej może prowadzić do likwidacji zakładu pracy, lecz nie prowadzi do ustania stosunków pracy. Kodeks pracy nie zna konstrukcji porzucenia zakładu pracy przez pracodawcę, które miałoby skutkować rozwiązaniem umowy o pracę. W przypadku likwidacji zakładu pracy, aby stosunki pracy ustały, muszą zostać rozwiązane. (...)

Należało by się również zastanowić, jak w takim przypadku kształtuje się sytuacja prawna pracodawcy i pracownika, w szczególności, czy i jakie występują prawa i obowiązki stron istniejącego nadal stosunku pracy. Wydaje się uzasadniony pogląd, iż wówczas pracownik miałby podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 Kodeksu pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem organizowanie całego procesu pracy, a nadto ochrona życia i zdrowia zatrudnionych pracowników (art. 94, art. 207 - Kodeksu pracy). Nierzadko pozostawienie pracowników bez ochrony i nadzoru może stwarzać bezpośrednie zagrożenie dla ich życia i zdrowia. O ile merytoryczna ocena nie budzi zastrzeżeń, o tyle sama procedura dochodzenia przez pracowników swych ewentualnych roszczeń - z praktycznego punktu widzenia - nie wydaje się już tak oczywista. Powstaje zasadnicze pytanie, do kogo i gdzie pracownik może złożyć swe oświadczenie woli? Choćby w kwestii rozwiązania umowy o pracę. Aby można było mówić o skutecznym rozwiązaniu umowy o pracę, oświadczenie pracownika w tej sprawie musi przecież dotrzeć do wiadomości pracodawcy. A co zrobić, kiedy pracodawca znika - w sensie podmiotowym i przedmiotowym. Znany jest mi przypadek, w którym zarządca majątku (nieruchomości), wydzierżawiący budynki, pomieszczenia i urządzenia pracodawcy - zamknął pewnego dnia przed nim i pracownikami bramy zakładu z uwagi na niezapłacony czynsz dzierżawny. W jednej chwili zakończył się faktyczny byt średniej wielkości zakładu, a zniechęcony tym wszystkim właściciel po prostu wyjechał pozostawiając pracowników swemu własnemu losowi.

Celem powyższych rozważań nie jest szczegółowa analiza prawna problemu, lecz tylko zwrócenie uwagi na pilną - w tej części - potrzebę nowelizacji przepisów prawa. Wydaje się, iż rozwiązaniem de lege ferenda powinno być przyjęcie konstrukcji ustania stosunku pracy z mocy prawa - wygaśnięcie umowy o pracę - z wprowadzeniem formy odszkodowania oraz skutków prawnych, analogicznie jak w art. 55 § 11 i § 3 Kodeksu pracy. Równolegle należało by znowelizować rozdział XXVIII Kodeksu karnego - wprowadzając nowy typ przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących prace zarobkowe. Konstrukcja art. 218 czy 220 Kk. nie zawsze bowiem będzie mogła mieć zastosowanie.

Biorąc z kolei pod uwagę społeczny punkt widzenia tego zjawiska, nie należy zgodzić się z tym, że skutki różnych zawirowań gospodarczych przerzucane będą wprost na pracowników, a pracodawca w poczuciu bezkarności podejmować będzie spokojnie nową działalność w drugim końcu kraju.

Krzysztof Krzemień
OIP Bydgoszcz

1 Ustawa z 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. nr 24, poz. 110).
2 Uchwała Sądu Najwyższego 07.06.1994 (I PZP 20/940OSNAP 1994/9/141).

Dodaj swój komentarz

Lucjan Giedrewicz: Czy w tym Pana komentarzu,miał Pan na myśli zakład w Świdnicy (2016-12-11)

Dodaj swój komentarz