[Najnowszy numer] [Prenumerata] [Spis treści]     

Czy się stoi, czy się leży

Stosunek pracy jest dwustronnym zobowiązaniem. Wynika to z definicji ustawowej zapisanej w art. 22 § 1 Kp. Zobowiązanie pracownika polega na wykonywaniu pracy określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. Zobowiązanie pracodawcy polega na zatrudnianiu i wypłacaniu wynagrodzenia. Co się dzieje w sytuacji jeśli jedna ze stron nie świadczy swojej części zobowiązania? Kodeks pracy zawiera tu szereg szczegółowych rozwiązań, które uniemożliwiają skorzystanie przez art. 300 Kp z przepisów Kodeksu cywilnego regulujących takie sytuacje, w których jeden z kontrahentów nie wywiązuje się ze swojej części umowy.

Gdy nie świadczy pracownik

Przede wszystkim należy odwołać się do zasady wyrażonej w art. 80 Kp, który stanowi, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Oznacza to, że pracodawca nie musi płacić pracownikowi, mimo wiążącego go zobowiązania za dni nieusprawiedliwionej nieobecności. Ponadto wolno mu za taką nieobecność nałożyć karę pieniężną na pracownika, oczywiście tylko w granicach określonych w art. 108 Kp. Jeśli mamy zatem sytuację, w której pracownik miał w maju dwie nieusprawiedliwione nieobecności, to jego wynagrodzenie można zmniejszyć o w sumie cztery dniówki: dwie na podstawie art. 80 zd. pierwsze Kp, zaś dwie jako karę dyscyplinarną, na podstawie art. 108 Kp. W ekstremalnych wypadkach pracodawca może skorzystać z instytucji zwanej potocznie zwolnieniem dyscyplinarnym, ale musi być w stanie wykazać, że nieusprawiedliwione nieobecności konkretnego pracownika były ciężkim naruszeniem jego podstawowych obowiązków. Art. 80 Kp otwiera jednak drogę do wyjątków ograniczających znacznie uprawnienia pracodawcy. Zdanie drugie brzmi bowiem następująco: Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Poniżej staram się wydobyć z Kodeksu pracy i niektórych przepisów wykonawczych takie właśnie wyjątki. Nie jest to zapewne lista kompletna, ale już z niej wynika, że sytuacji, w których pracownik niczego nie wytwarza, przetwarza - jednym słowem - nie pracuje, a mimo to pobiera wynagrodzenie jest w samym Kodeksie pracy wcale niemało. Wszystkie one wydają się uzasadnione, ale nie należy zapominać, że stanowią koszt pracy. Przerwy i zwolnienia od wykonywania pracy, które przedstawiono poniżej, są pokrywane ze środków pracodawcy. Nie są to więc wszystkie usprawiedliwione nieobecności i przerwy w pracy. Są bowiem sytuację, w których nieobecność, czy przerwę pracodawca musi usprawiedliwić, ale nie musi wypłacać za ten czas wynagrodzenia. Pominąłem w szczególności te, za które przysługują różnego rodzaju świadczenia z ubezpieczeń społecznych.

Minuty i godziny. Jeżeli rozkład czasu pracy przewiduje przynajmniej 6-godzinny dzień pracy (a przypomnieć warto, że norma - z wyjątkami - wynosi 8 godzin na dobę), to pracownikowi przysługuje jedna 15 minutowa, płatna przerwa (art. 129-10 Kp). Do tego ogólnego zapisu można dołożyć wiele przepisów szczególnych, które jeszcze hojniej obdarzają pracownika płatnymi przerwami, np. pracownikom wykonującym pracę przy monitorach ekranowych (w szczególności przed komputerem), którym pracodawca nie zapewnił pracy przemiennej (część czasu przed monitorem, a część nie) przysługuje 5-minutowa przerwa po każdej godzinie pracy. Nieco odmienny charakter mają, również wliczane do czasu pracy (a więc płatne) przerwy na karmienie dziecka, do których uprawniona jest matka karmiąca dziecko do ukończenia przez nie 1 roku życia i pod warunkiem przedstawienia zaświadczenia lekarskiego o karmieniu piersią. Wymiar tych przerw to 2 razy po pół godziny, a jeśli dzieci jest więcej - dwa razy po 45 minut (art. 187 § 1 Kp). Przepis ten był ogromnym ułatwieniem życia w czasach, kiedy każdy większy zakład pracy miał własny żłobek. Obecnie stałby się zapewne zupełną fikcją gdyby nie zapis umożliwiający połączenie tych przerw i udzielenie ich na początku lub na końcu dnia pracy. Do stosunkowo nowych i budzących wiele kontrowersji interpretacyjnych przepisów należy art. 210 Kp. Art. 210 § 1 i 2 przewidują sytuacje, w których pracownik powstrzymuje się od wykonywania pracy (§ 1), albo nawet oddala się z miejsca pracy (§ 2) jeśli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Jeśli pracownik niezwłocznie powiadomi o tym pracodawcę, zachowuje prawo do wynagrodzenia. Spory dotyczą na ogół tego, że to pracownik decyduje co zagraża bezpieczeństwu jego lub innych. Należy zaznaczyć, że podobna w swojej konstrukcji sytuacja, dotycząca powstrzymania się od pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej pracownika w przypadku gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób (art. 210 § 4 Kp), nie powoduje konieczności wypłacenia wynagrodzenia za czas niewykonywania z tego powodu pracy.

Z płatnego zwolnienia z pracy może również skorzystać pracownik, który poddaje się okresowym lub kontrolnym badaniom lekarskim. Zgodnie z dyspozycją art. 229 § 3 Kp badania takie powinny być przeprowadzane w miarę możliwości w godzinach pracy. Podobnie jest w przypadku innych obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych. (§ 9 Rozporządzenia MPiPS z 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, Dz.U. nr 60 z 1996 r., poz. 281). Również pracownik krwiodawca zachowa prawo do wynagrodzenia za czas, jaki spędził na oddawaniu krwi i koniecznych badaniach (§ 12 Rozp. MPiPS w sprawie usprawiedliwiania...) Podobne zasady obowiązują przy przeprowadzaniu szkoleń z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, w czasie których pracownik nie wykonuje przecież swoich normalnych zajęć związanych z pracą, a prawa do wynagrodzenia nie traci. Różnica w porównaniu z badaniami lekarskimi polega na tym, że w przypadku szkoleń bhp ustawodawca bardziej stanowczo nakazał przeprowadzać je w czasie pracy (art. 237-3 § 3 Kp).

Dni. W okresie wypowiedzenia, w zależności od jego długości, przysługują dwa lub trzy dni wolne, płatne, na poszukiwanie pracy (art. 37 Kp). Nie jest przy tym istotne, która ze stron wypowiedziała umowę. Ustawodawca nie określił wprawdzie, która ze stron decyduje o tym, które to mają być dni i praktyka jest najczęściej taka, że są to ostatnie dwa lub trzy dni okresu wypowiedzenia, ale gdyby doszło na tym tle do sporu, to ze względu na cel wprowadzenia takiego przepisu prawo wyboru dni wolnych na poszukiwanie pracy powinno przysługiwać pracownikowi. Uważam natomiast, że bardziej kwestią dobrego wychowania niż przestrzegania prawa jest wcześniejsze powiadomienie pracodawcy o tym wyborze.

Pracownicy lub pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do lat 14 przysługują każdego roku 2 dni wolne od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na opiekę nad dzieckiem. Większa liczba dzieci nie zwiększa wymiaru tego uprawnienia, a ze zwolnienia skorzystać może tylko jedno z rodziców (art. 188 i 189-1 Kp). Tu również pojawia się problem wyboru tych dni i moim zdaniem obowiązywać powinna podobna, jak wyżej, zasada - decyduje pracownik. Należy podkreślić, że chodzi o opiekę nad zdrowym dzieckiem. W przypadku nieobecności z powodu choroby dziecka, a nawet, w pewnych sytuacjach, opieki nad dzieckiem zdrowym do 8 lat, przysługiwał będzie bowiem zasiłek z ubezpieczenia społecznego.

A skoro już o chorobie mowa, to kolejnym przykładem sytuacji, w której pracownik nie pracuje zachowując prawo przynajmniej do części wynagrodzenia jest 35 dni nieobecności spowodowanej chorobą (art. 92 Kp). Okres choroby nie musi być nieprzerwany, a 35 dni nalicza się od początku w każdym roku kalendarzowym. W takim wypadku pracodawca musi wypłacać 80% wynagrodzenia, chyba że umowa, układ zbiorowy, albo pragmatyki służbowe przewidują więcej. Od 36. dnia choroby w danym roku kalendarzowym ciężar finansowy nieobecności w pracy przejmuje na siebie ZUS, wypłacając zasiłek chorobowy. Jest to stosunkowo nowa zasada. Przed 1995 rokiem zasiłek chorobowy z ZUS wypłacany był od pierwszego dnia choroby w wysokości 100% wynagrodzenia. Przez tę zmianę ustawodawca chciał zapewne przenieść część ryzyka związanego z nadużywaniem zasiłków chorobowych na pracodawcę, a przez obniżenie świadczenia - również na pracownika.

Wolne dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia przysługują również w przypadku różnego rodzaju okoliczności rodzinnych, jak ślub, urodzenie się potomka, czy pogrzeb. W zależności od tego, jak bliska jest osoba, której okoliczność dotyczy, przysługuje 1 lub 2 dni (§ 15 w zw. z § 5 Rozporządzenia MpiPS w sprawie usprawiedliwiania... Rozporządzenie to wymienia jeszcze inne sytuacje usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za które jednak nie musi przysługiwać wynagrodzenie, lecz rekompensata pieniężna od podmiotu innego niż pracodawca. Wśród najważniejszych wymienić należy realizację powszechnego obowiązku obrony, stawienie się na wezwanie sądu, prokuratora, organu administracji publicznej, wykonywanie czynności biegłego, czy udział w akcji ratowniczej.

Tygodnie i miesiące. Na koniec najbardziej oczywista sytuacja, a mianowicie urlop wypoczynkowy. Jest to bodaj najkosztowniejszy dla pracodawcy okres niewykonywania pracy przez pracownika - może wynosić, w zależności od stażu pracy, od 9 (połowa tzw. pierwszego urlopu) do 26 dni roboczych. W przeciwieństwie do chorób, które albo się przytrafią, albo nie, urlop jest niezbywalnym prawem każdego pracownika, z którego "musi" skorzystać co roku. Pociechą dla pracodawców powinno być to, że przynajmniej od początku roku wiadomo ile urlopy będą kosztowały.

Jeszcze raz muszę podkreślić, że wymienione wyżej sytuacje są uzasadnione, wydają się słusznym uprawnieniem pracowników. Można się jedynie spierać, czy wszystkie te koszty niewykonywania pracy powinien ponosić pracodawca, czy nie przerzucić ich części na pracownika, na podatnika lub na płacącego składki na ubezpieczenia społeczne. Być może stanie się to kiedyś przedmiotem dyskusji na łamach ATESTU. De lege lata stanowią jednak koszt pracy i jako takie trzeba je traktować.

Gdy nie świadczy pracodawca

Zupełnie odmiennie ustawodawca traktuje sytuacje, w których pracodawca nie świadczy swojej części zobowiązania. Jeśli na przykład dopuści się nieuzasadnionego zaniżenia wynagrodzenia i wypłaci pracownikom, powiedzmy, 80% pensji, to pracownik nabywa jedynie roszczenie o wypłacenie różnicy z ewentualnymi odsetkami, którego może dochodzić przed sądem pracy. Z całą pewnością nie może natomiast oświadczyć, że w następnym miesiącu będzie pracował o godzinę krócej. Owszem, ustawodawca przewidział dla pracodawcy, który nie świadczy swojej części zobowiązania także sankcje karno-administracyjne, a nawet karne (art. 282 § 1, pkt 1 Kp), ale z prostego rachunku ekonomicznego wynika, że ich zastosowanie, a zwłaszcza egzekucja, nie jest w interesie pracownika. Jego obciążony grzywnami chlebodawca staje się jeszcze mniej wypłacalny. Cóż zatem pozostaje pracownikowi, którego kontrahent nie świadczy? Art. 55 § 1-1 Kp, czyli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, ale za to za odszkodowaniem. Ustawodawca nie używa tu sformułowania "z winy pracodawcy", ale z grubsza chodzi o to, że jest to bliźniaczy do art. 52 § 1 Kp przepis, zgodnie z którym pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia i za odszkodowaniem w razie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Skoro już o równości stron wobec prawa mowa, to za ciężkie naruszenie obowiązków pracownika pracodawca może go zwolnić dyscyplinarnie. W sytuacji odwrotnej, czyli gdy pracodawca ciężko narusza swoje obowiązki wobec pracownika, pracownik może się zwolnić... dyscyplinarnie? Przy prawie 15% stopie bezrobocia, wątpliwą dla pracownika rekompensatą za utratę zatrudnienia z winy pracodawcy jest uzyskanie od niego odszkodowania. Poza tym potencjalny nowy pracodawca, oglądając świadectwo pracy, na którym jako podstawę rozwiązania poprzedniego stosunku pracy podano art. 55 § 1-1 Kp, zastanowi się dwa razy, czy chce zatrudnić aż tak świadomego swoich praw pracownika. Na czym zatem miałoby polegać równe traktowanie stron wobec prawa? Czyżby na możliwości zwolnienia pracodawcy bez wypowiedzenia? Absurd! Po prostu trzeba się pogodzić z tym, że Kodeks pracy nie jest w stanie zniwelować różnicy położenia pracodawcy i pracownika, jaka wynika z sytuacji panującej na rynku pracy. Będzie tak dopóty, dopóki popyt na pracę przewyższa podaż.

Marek Benio

Dodaj swój komentarz

em: Mam tylko pytanie a skąd sie wzięł taki zapis tzn. jaka ma podstawę prawną - "przerwy na karmienie dziecka do ukończenia przez nie 1 roku życia i po przedstawieniu zaswiadczenia lekarskiego" - nie ma takiego przepisu (2008-02-29)

Roagna: Jakie cztery dniówki można potrącić pracownikowi za NN.a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3. Kary z art 108 są katalogiem kar zamkniętym nie można jego poszerzać. (2008-05-17)

Dodaj swój komentarz