[Najnowszy numer] [Prenumerata] [Spis treści]     

Nowa wersja czasu pracy (I)

Ustawą z 1 marca 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. nr 28, poz. 301) - zwaną dalej ustawą nowelizacyjną - dokonano nowelizacji kilku przepisów działu szóstego kodeksu, wprowadzając od 1 maja 2001 r. pięciodniowy tydzień pracy. Nowelizacja zachowuje w bieżącym roku średniotygodniowy wymiar czasu pracy równy 42 godzinom, skrócenie do 41 godzin następuje w 2002 r., natomiast od 1 stycznia 2003 r. ustawodawca wprowadza 40-godzinny tydzień pracy.

W konsekwencji mamy do czynienia z trzema nowymi, odmiennymi stanami prawnymi w okresach:
1) od 1 maja do 31 grudnia 2001 r.
2) od 1 stycznia do 31 grudnia 2002 r.
3) od 1 stycznia 2003 r.

Pięciodniowy tydzień pracy

W wyniku nowelizacji ustawodawca wprowadził od 1 maja 2001 r. pięciodniowy tydzień pracy. Oznacza to, że począwszy od wskazanego terminu, poprawne zatrudnianie pracowników dopuszczalne jest jedynie przez 5 dni w tygodniu. Natomiast wprowadzenie pięciodniowego tygodnia pracy nie jest równoznaczne z prawem pracowników do wszystkich sobót wolnych od pracy. Konsekwencją pięciodniowego tygodnia pracy jest to, że proces pracy może być realizowany tylko przez 5 dni w tygodniu, z wyłączeniem niedzieli oraz drugiego dnia w tygodniu ustalonego przez pracodawcę, zgodnie z art. 1297 w związku z art. 129 kp. Wedle aktualnego brzmienia art. 1297 kp, sposób ustalania rozkładów czasu pracy, o których mowa w art. 129 kp, określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Wprowadzenie 5- dniowego tygodnia pracy powoduje zasadniczą zmianę jakościową w zakresie sposobu rozliczania czasu pracy. Wedle zasad obowiązujących do 30 kwietnia 2001 r. na normę tygodniową czasu pracy wpływ miały dni ustawowo wolne od pracy, czyli święta. Oznaczało to, że pomimo, iż czas pracy średnio-tygodniowy w okresie rozliczeniowym nie mógł przekraczać 42 godzin, to jednak w niektórych miesiącach i tym samym w okresie rozliczeniowym, czas średniotygodniowy nie wynosił równo 42 godziny, ale nieco mniej, jeżeli w tym okresie rozliczeniowym przypadało święto niebędące niedzielą. W takim bowiem przypadku, norma tygodniowa czasu pracy ulegała obniżeniu, generalnie o 8 godzin, jeśli np. święto przypadało we środę. Wynikało to stąd, że święta nieprzypadające w niedzielę powodowały obniżenie normy koniecznej do przepracowania, gdyż dzień dodatkowo wolny od pracy nie mógł być wyznaczony w święto. Wprowadzenie w ramach nowelizacji pojęcia 5-dniowego tygodnia pracy zaburzyło tę dotychczasową zasadę. Otóż od 1 maja 2001 r. jedno święto przypadające w danym tygodniu nie będzie wpływać na obniżenie normy czasu pracy koniecznej do przepracowania. Przykładowo w okresie od 11 do 17 czerwca 2001 r., kiedy to 14 czerwca przypada święto, pracownicy powinni pracować przez pięć dni roboczych, a więc także w sobotę. Ustawodawca mówi bowiem o pięciodniowym tygodniu pracy. Definicję tę wyczerpuje we wskazanym tygodniu wolna niedziela i święto przypadające we czwartek. Brak jest podstaw do tego, aby uznać, że święto obniża liczbę dni koniecznych do przepracowania we wskazanym tygodniu. Święto będzie miało wpływ na liczbę dni w tygodniu koniecznych do przepracowania, ale tylko wtedy, gdy w danym tygodniu wystąpią dwa święta. Przykładowo, w okresie od 24 do 30 grudnia 2001 r. w dniach 25 i 26 przypadają święta, wobec tego pracownicy będą zobowiązani do pracy jedynie w dniach: 24, 27, 28 i 29, co spowoduje, że ten tydzień pracy będzie 4-dniowy, a nie pięciodniowy.

Nie oznacza to, że dany pracodawca nie może wprowadzić w regulaminie pracy np. zapisu stwierdzającego, że wszystkie soboty są dniami wolnymi od pracy. Przy takim zapisie, korzystniejszym dla pracowników niż przepis kodeksu, trzeba będzie oczywiście odliczać wszystkie święta, gdyż wówczas będziemy mieli do czynienia w istocie z wprowadzeniem 52 dni wolnych od pracy, przypadających poza niedzielami i świętami. Zasada 5- dniowego tygodnia pracy będzie zachowana, a zatem tego rodzaju rozwiązanie, w rozumieniu art. 18 kp, jest dopuszczalne.

Sposób obliczania normatywnego czasu pracy

Obliczając normatywny czas pracy w 2001 r., trzeba ustalić dwie wielkości, a mianowicie: normatywny czas pracy za 4 miesiące, wedle przyjętego układu 39 dni dodatkowo wolnych od pracy u danego pracodawcy oraz odrębnie normatywny czas pracy za pozostałe 8 miesięcy. Pierwsza wielkość nie ma charakteru stałego, gdyż układ 39 dni dodatkowo wolnych od pracy mógł być w pewnych granicach dowolny. Przyjąć zatem trzeba, że właściwą wielkością jest poprawnie określony normatywny czas pracy za 4 miesiące br. Oznacza to sumę normatywów miesięcznych za styczeń, luty, marzec i kwiecień br., występującą u danego pracodawcy, pod warunkiem jednak, że wprowadził on dni dodatkowo wolne od pracy w sposób gwarantujący w okresie każdych kolejnych trzech miesięcy co najmniej 9 dni dodatkowo wolnych od pracy. Jeżeli dany pracodawca nie zachował tej zasady, wówczas powinien przyjąć do rozliczeń normatyw czasu pracy ustalony wedle poprawnych zasad. W konsekwencji, bez względu na faktycznie ustalone okresy rozliczeniowe czasu pracy, pracodawca powinien okres rozliczeniowy zakończyć 30 kwietnia 2001 r. i rozpocząć nowy okres rozliczeniowy od 1 maja 2001 r. Wynika to stąd, że nowy stan prawny wymaga rozpoczęcia rozliczeń czasu pracy od nowa ze względu na odmienną od poprzedniej formułę liczenia normatywnego czasu pracy.

Obliczając normatywny czas pracy dla okresu od 1 maja do 31 grudnia 2001 r., liczbę dni roboczych (powstałą po odjęciu od liczby dni kalendarzowych, liczby niedziel, 2 świąt i pozostałych dni wolnych od pracy) należy pomnożyć przez 8 godzin i 24 minuty. Taki sposób obliczeń, w przeciwieństwie do dotychczasowego, przewidującego mnożenie przez 8 godzin, wynika stąd, że obecnie - w myśl art. 2 ust. 3 ustawy nowelizacyjnej - ustawodawca dopuszcza w zasadzie pełne bilansowanie normy czasu pracy w granicach do 42 godzin tygodniowo. Zgodnie z powołanym przepisem, w celu zachowania przeciętnych tygodniowych norm czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, przypadających w 2001 i w 2002 r., w okresie od 1 maja 2001 r. dobowy wymiar czasu pracy może być podwyższony do 10 godzin, co nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Poprzednio podwyższenie normy dobowej czasu pracy w celu zbilansowania normy średniotygodniowej było możliwe jedynie w przypadku, gdy pracodawca wprowadził więcej niż 39 dni dodatkowo wolnych od pracy - zgodnie z art. 1292 kp. Wymiar czasu pracy obliczony w ten sposób wynosi od 1.05. do 31.12.2001 r. 1.453 godziny i 12 minut i może być realizowany w wymiarze dobowym nieprzekraczającym 10 godzin. Obowiązuje jednak zasada, że w przyjętym okresie rozliczeniowym, zasadniczo nie przekraczającym 3 miesięcy, norma średniotygodniowa czasu pracy nie może przekraczać 42 godzin. W razie jej przekroczenia będziemy mieli do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej. Drugi rodzaj godzin nadliczbowych wystąpi wówczas, gdy pracownik zostanie zatrudniony dłużej niż 10 godzin na dobę. W tym ostatnim przypadku praca ponadnormatywna wystąpi natychmiast, czyli z chwilą przepracowania 11 lub następnych godzin w skali danej indywidualnej doby roboczej. Zgodnie z art. 2 ust. 4 ustawy nowelizacyjnej podwyższenie dobowego wymiaru czasu pracy do 10 godzin nie dotyczy pracowników, wskazanych w art. 1295 kp, w stosunku do których nie ma możliwości bilansowania normy czasu pracy. Pracownicy ci mogą być zatrudniani tylko 8 godzin na dobę, zachowując jednocześnie prawo do wynagrodzenia za pełną tygodniową normę czasu pracy. W przypadku, gdy obniżenie normy średniotygodniowej z 42 do 41 lub 40 godzin nastąpi w trakcie okresu rozliczeniowego, pracodawca jest obowiązany rozliczyć czas pracy odrębnie do dnia obowiązywania wyższej normy, a odrębnie od dnia wprowadzenia niższej.

Sposób ustalania pięciodniowego tygodnia pracy

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 1297 kp, sposób ustalenia rozkładów czasu pracy, o których mowa w art. 129, 1294 i 1296 kp, określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Powinno polegać to na tym, że w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy pracodawca ustali, jaki dzień w tygodniu obok niedzieli będzie drugim dniem wolnym od pracy, a także stosowny rozkład czasu pracy, który w bieżącym roku zapewni przepracowanie w okresie rozliczeniowym średnio 42 godziny w tygodniu. Jeżeli mamy do czynienia z pracodawcą, u którego praca z założenia może mieć miejsce tylko przez pięć dni w tygodniu, wówczas nie ma problemu, gdyż można przy pomocy jednozdaniowego zapisu ustalić, że np. w tygodniach, w których nie występują święta, soboty są dniami wolnymi od pracy. Taki zapis będzie wystarczający, gdyż pozwoli na dokonywanie innych czynności związanych ze stosunkiem pracy, w szczególności na planowanie urlopów wypoczynkowych. Konkretny zaś rozkład czasu pracy dla poszczególnych pracowników, zakładając że pracodawca nie będzie zainteresowany stałą normą dobową wynoszącą 8 godzin i 24 minuty, należał już będzie do czynności nie wchodzących w zakres treści regulaminu pracy czy układu zbiorowego pracy.

Powstaje jednak pytanie, jak powinien postąpić pracodawca, u którego praca przebiega przez 6 lub nawet 7 dni w tygodniu? W dotychczasowym stanie prawnym, pracodawca funkcjonujący przez 7 dni w tygodniu musiał zatrudniać odpowiednio większą liczbę pracowników, aby osobom zatrudnianym w niedzielę móc udzielić w zamian innego dnia wolnego w tygodniu. Przy czym dzień wolny w zamian za pracę w niedzielę musiał przypadać w tygodniu sąsiadującym z przepracowaną niedzielą. Podobnie, jak w przypadku pracy w niedziele, wykluczone było zatrudnianie przez 7 dni w tygodniu, tak samo obecnie wykluczone jest zatrudnianie przez 6 dni w tygodniu, gdyż taka sytuacja wyczerpie znamiona wykroczenia z art. 281 pkt 5 kp. Wyjątkowe zatrudnienie jest możliwe, lecz następnie należy pracownikowi udzielić innego dnia wolnego w tygodniu, na identycznych zasadach, jak w przypadku pracy w niedzielę.

Konsekwencją tej nowelizacji jest oczywiście potrzeba zatrudnienia większej liczby pracowników, ale to jest stały element towarzyszący każdemu obniżaniu normatywu czasu pracy. Wskazany kierunek wykładniowy zgodny jest z gramatycznym zapisem ustawy nowelizacyjnej i nie ma powodu, aby dokonywać wykładni, wbrew treści zapisu ustawy, tym bardziej, że pozostała systematyka przepisów działu szóstego Kodeksu pracy bynajmniej nie uzasadnia twierdzenia odmiennego.

mgr Tadeusz Nycz
Wykładowca w Podyplomowym Studium Prawa Pracy
przy Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej
Uniwersytetu Jagiellońskiego.

(...)

Dodaj swój komentarz

elżbieta olejniczak: nadal nie rozumim jak ma wyglądać norma czasu pracy personelu medycznego czyli pielęgniarek czy 7,35x 5 dni w tygodniu czy 8x 5 dni w tygodniu? (2002-10-24)

Grażyna: Potwierdzam uwagi mojej przedmówczyni Pracuję jako kontroler sanit. w Powiatowej Stacji Sanitarnej, Która jest również zakładem opieki zdrowotnej. Czas pracy CAŁEGO personelu wynosi 8 godz.* 5 dni 40 godz./tydzień. Czy to jest zgodne z przepisami i jakimi Błagam o odpowiedź i z góry dzięki (2002-10-25)

Bożena: jeżeli 3 maj 2003r. przypada w sobotę to czy przysługuje dodatkowy dzień wolny? Ostatni dużo się o tym pisze i mówi, ale nikt nie wypowiada się konkretnie. (2003-04-25)

Leniuch: A czy 1 maja jest gorszy od 3 maja, możemy jeszcze wrócić do 22 lipca, proponuję by za wszystkie święta tak kościelne jak i państwowe jeżeli przypadają w niedzielę ,albo w sobotę dawać inny dzień wolny Leniuch. (2003-04-28)

Dodaj swój komentarz