[Najnowszy numer] [Prenumerata] [Spis treści]     

Obcojęzyczne nazwy stanowisk pracy

Rys. S.Antoniszczak

Moda na obcojęzyczne nazwy stanowisk pracy na krajowym rynku pracy trwa w najlepsze. Wśród języków obcych prym wiedzie język angielski. Problem anglojęzycznych zapożyczeń dotyczy zwłaszcza branży finansowej, reklamowej, teleinformatycznej oraz niemal każdej innej, wykorzystującej nowoczesne technologie. Obserwując to zjawisko nie sposób oprzeć się refleksji, że w sferze terminologii współczesnego rynku pracy pozostajemy głusi na apel Mikołaja Reja w końcowym wierszu Zwierzyńca skierowanym Do tego, co czytał, przed prawie pięciuset laty. Warto przy tym zauważyć, że wszystko to dzieje się pod rządami ustawy o języku polskim¹, która od dekady stoi na straży czystości naszego języka ojczystego. Czy ten akt prawny jest bezsilny w starciu z ekspansją obcojęzycznej terminologii stanowisk pracy?

Geneza problemu

Obcojęzyczne nazwy stanowisk i zawodów to zmora naszych czasów. Obecnie jednym z nieodzownych narzędzi przydatnych na etapie poszukiwania pracy okazuje się być słownik angielsko-polski. Bowiem zanim zagłębimy się w lekturę ofert pracy, powinniśmy ustalić, jak posiadane przez nas kwalifikacje określiłby w swym języku rdzenny mieszkaniec Wysp Brytyjskich. I tak - pomijając co bardziej specjalistyczne stanowiska - w gąszczu ogłoszeń o wakatach księgowa powinna szukać hasła accountant. Chcący zmienić pracę sprzedawca sklepowy powinien udać się na rozmowy do firmy, która poszukuje osoby na stanowisko shop assistant. Pragnący realizować swą karierę zawodową w dziale kadr powinni składać aplikacje na stanowisko human resources manager. Mało tego. Nawet sprzątaczka, szukając nowej posady, powinna wertować oferty w poszukiwaniu hasła cleaner, czy cleaning assistant, zaś kierowca znajdzie coś dla siebie pod hasłem driver. Skąd to całe zamieszanie?

Obcojęzyczną, głównie anglojęzyczną terminologię stanowisk pracy zaszczepiły na polski grunt zagraniczne korporacje, otwierające swe placówki w naszym kraju. Proces ten zapoczątkowany został w okresie transformacji ustrojowej lat 90. ubiegłego stulecia. Zagraniczne przedsiębiorstwa, wchodzące na polski rynek, wdrażały wypracowane już w swych krajach struktury organizacyjne, bazujące na oryginalnej anglojęzycznej terminologii, oraz towarzyszące im standardy zarządzania.

W przypadku firm o międzynarodowym zasięgu prowadzonej działalności, gdzie język angielski używany jest jako "język urzędowy", stosowanie anglojęzycznych nazw stanowisk jest zrozumiałe, a wręcz konieczne. Konieczność ta wynika przede wszystkim z potrzeby ujednolicenia procedur w ramach struktur organizacyjnych przyjętych w poszczególnych oddziałach zlokalizowanych w różnych państwach, co wpływa na efektywne zarządzanie polityką kadrową transgranicznego przedsiębiorstwa.

Podobnie rzecz się ma z polskimi przedsiębiorstwami, które prowadzą ożywioną współpracę z kontrahentami zza granicy. Również w tych przypadkach przyjęcie anglojęzycznej nomenklatury stanowisk pracy można uznać za uzasadnione. Pozwala ona zagranicznemu kontrahentowi zorientować się w strukturze organizacyjnej polskiego przedsiębiorstwa, co wpływa na sprawne zarządzanie informacją w ramach prowadzonej współpracy.

Kolejnym przykładem, gdy uzasadniona może być potrzeba używania anglojęzycznej terminologii, są stanowiska pracy, których nazwy nie mają odpowiedników w języku polskim, a ewentualne przetłumaczenie na język polski nie oddaje ich istoty. W tym kontekście najczęściej przywoływany jest copywriter (osoba wymyślająca hasła reklamowe); aż się prosi, aby w dosłownym tłumaczeniu był to "piszący kopie", co w żadnej mierze nie oddaje charakteru jego pracy. Stąd też sugeruje się, aby w przypadku tego typu stanowisk pozostawić ich oryginalne nazewnictwo.

W wielu jednak przypadkach stosowanie anglojęzycznych nazw stanowisk pracy nie ma jakiegokolwiek merytorycznego uzasadnienia. Dotyczy to zwłaszcza firm, które w swej specyfice nie posiadają żadnych podmiotowych ani przedmiotowych pierwiastków transgranicznych, w ogóle nie uczestniczą w obrocie międzynarodowym, będąc przedsiębiorstwami ograniczającymi swą aktywność wyłącznie do rynku krajowego. W mniemaniu osób, kierujących tego typu firmami, wprowadzenie struktury organizacyjnej opartej na anglojęzycznym nazewnictwie ma podnieść prestiż przedsiębiorstwa i wpłynąć na poprawę jego wizerunku.

W ślepym przejmowaniu anglojęzycznej terminologii niektóre firmy zagalopowują się do tego stopnia, że nie zważają na to, iż istnieje powszechnie obowiązujący akt prawny, który w zakresie pewnych funkcji wymaga stosowania określonych nazw stanowisk. Dobitnym tego przykładem jest rozporządzenie Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU z 1997 r., nr 109, poz. 704 ze zm.), które w § 4 określa nomenklaturę stanowisk występujących w służbie bhp. Tymczasem w praktyce można spotkać zakłady pracy, w których pracownicy służby bhp zajmują takie stanowiska, jak: EHS Manager, czy EHS Specjalist, gdzie EHS jest skrótem nazwy działu Environment, Health & Safety Department, co w wolnym tłumaczeniu znaczy: dział ochrony środowiska, zdrowia i bezpieczeństwa.

Czy regulacja zawarta w ustawie o języku polskim jest w stanie przeciwdziałać tego typu trendom językowym?

Ustawa o języku polskim

W oświadczeniu wydanym w 2004 r., Rada Języka Polskiego wyraziła opinię, że w umowach o pracę sporządzonych w języku polskim, nazwy stanowisk pracowniczych również powinny być podawane w tym języku, jeżeli dane stanowisko ma polską nazwę (a tak się dzieje w zdecydowanej większości przypadków). Tym samym - zdaniem Rady - nie jest dopuszczalne stosowanie nazw angielskich, jeśli nazwy polskie dokładnie im odpowiadają, tj. są ich odpowiednikami. Gdyby natomiast pracodawca obstawał przy wersji angielskiej, powinien wskazać na takie różnice semantyczne między określeniem angielskim a polskim, które uniemożliwiają utożsamianie desygnatu obu tych nazw. Jedynie w przypadku, gdy dane stanowisko nie posiada polskiego odpowiednika, Rada dopuszcza posługiwanie się wersją obcojęzyczną. Przy czym przypadki takie będą należały do rzadkości.²

Powyższą opinię chciałoby się poprzeć w pełnej rozciągłości. Problem jednak w tym, że w sukurs poglądowi Rady nie przychodzi ustawa o języku polskim. Akt ten określa m.in. zasady używania języka polskiego w obrocie prawnym z udziałem stron stosunku pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Zgodnie z art. 7 ust. 1 ustawy, przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy używa się języka polskiego, jeżeli zachodzą kumulatywnie dwie następujące przesłanki:

1) osoba świadcząca pracę ma miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej w chwili zawarcia umowy, a jednocześnie

2) umowa ma być wykonana lub wykonywana na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej.

Łączne zaistnienie wymienionych przesłanek sprawia, że strony stosunku pracy zobowiązane są stosować język polski również w zakresie prowadzonych dokumentów oraz udzielanych informacji, których obowiązek sporządzenia lub podania wynika z odrębnych przepisów (art. 7 ust. 3 ustawy). A zatem, w opisywanej sytuacji, w języku polskim powinny być sporządzone wszelkiego rodzaju dokumentacje oraz umowy z zakresu prawa pracy (art. 8 ust. 1 ustawy). Pod tym ostatnim pojęciem, poza samą umową o pracę, należy rozumieć m.in.: umowę o współodpowiedzialności materialnej, umowę szkoleniową, czy umowę o zakazie konkurencji.

Od zasady sporządzania omawianych dokumentów wyłącznie w języku polskim ustawa przewiduje pewne wyjątki. W pierwszej kolejności dopuszcza, aby wspomnianym dokumentom, sporządzonym w języku polskim, towarzyszyła ich wersja lub wersje obcojęzyczne. Przy czym, w takiej sytuacji, podstawą ich wykładni będzie wersja w języku polskim, jeżeli osoba świadcząca pracę jest obywatelem Rzeczypospolitej Polskiej (art. 8 ust. 1a ustawy). Jeżeli natomiast pracownik nie jest Polakiem, wówczas na jego wniosek możliwe jest sporządzenie umowy o pracę lub innego dokumentu, wynikającego z zakresu prawa pracy, w języku obcym, dla niego zrozumiałym. Najpierw jednak pracownik ten powinien zostać pouczony o prawie do sporządzenia wspomnianych dokumentów w języku polskim (art. 8 ust. 1b ustawy).

Organem sprawującym kontrolę używania języka polskiego przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy jest Państwowa Inspekcja Pracy (art. 7b ustawy). Za nieprzestrzeganie przepisów ustawy przewidziana została sankcja w postaci kary grzywny (art. 15 ust. 2 ustawy). Warto jednak zaznaczyć, że jej nałożenie możliwe jest jedynie w sytuacji, gdy przy zaistnieniu obydwu przesłanek z art. 7 ust. 1 ustawy - poza wymienionymi powyżej wyjątkami - umowa lub inny dokument zostanie sporządzony w całości wyłącznie w języku obcym.

Ustawa nie sankcjonuje więc przypadków najbardziej nas interesujących, a mianowicie sytuacji, gdy umowa o pracę została sporządzona w języku polskim, a jedynie w kwestii określenia stanowiska pracy posługuje się językiem obcym.

Konkluzja

Obecne brzmienie ustawy o języku polskim nie jest w pełni skutecznym orężem w walce z ekspansją anglojęzycznej terminologii zawodów i stanowisk pracy. Pytanie tylko, czy walka na tym polu ma w ogóle jakiś sens? W dobie postępującej globalizacji rozpatrywane zjawisko wydaje się być procesem nieodwracalnym, stanowiącym trend o charakterze ogólnoświatowym. Język angielski zwykło się określać mianem łaciny naszych czasów. Obecnie to język najbardziej uniwersalny. Stąd też wprowadzenie rygorystycznego zakazu wykorzystywania go do określania stanowisk pracy - zwłaszcza tych oryginalnych, nieposiadających swych odpowiedników w języku polskim - nie byłoby działaniem rozsądnym. Apel o ochronę ojczystego języka mógłby być jednak realizowany poprzez wprowadzenie obowiązku umieszczania, obok anglojęzycznej, polskiej nazwy stanowiska, jeżeli tylko posiada ono odpowiednik w języku polskim. Pomocnym w ustalaniu polskich odpowiedników może być wykaz stanowiący załącznik do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy oraz zakresu jej stosowania z 27 kwietnia 2010 r. (DzU nr 82, poz. 537). Idąca w tym kierunku interwencja legislacyjna, wprowadzająca stosowną poprawkę do treści ustawy o języku polskim, byłaby zabiegiem pożądanym.

Piotr Wąż

1 Ustawa z 7 października 1999 r. o języku polskim (DzU nr 90, poz. 999 ze zm.).

2 Opinia Rady Języka Polskiego dostępna na stronie: http://www.rjp.pan.pl

Dodaj swój komentarz

kunegunda: Nie: EHS Specjalist, a EHS Specialist (2017-04-06)

Krosnoludek: Bardzo dziękuję za ten artykuł, który był dla mnie bardzo przydatny. Wyczerpujące omówienie tematu. Szacunek dla Autora. (2019-12-17)

Dodaj swój komentarz