ATEST Ochrona Pracy

30 września 2020 r.

[Najnowszy numer] [Prenumerata] [Spis treści]     

 

ATEST 9/2020

Ochrona trwałości stosunku pracy pracownic w ciąży

Rys. S.Antoniszczak
Rys. S.Antoniszczak

Przepisy kodeksu pracy zapewniają pracownicy w ciąży szczególną ochronę trwałości stosunku pracy, która trwa przez cały okres ciąży, jak również rozciąga się na przypadający po porodzie okres korzystania z urlopu macierzyńskiego i wychowawczego. Ochrona ta przejawia się w wyłączeniu możliwości rozwiązania umowy o pracę oraz zmiany jej warunków. Ochronę tę wyłącza fakt ogłoszenia upadłości lub likwidacja pracodawcy oraz zaistnienie przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy. Dalsze wyjątki w zakresie omawianej ochrony dotyczą umów terminowych w określonych przepisami sytuacjach.

Istota ochrony

W myśl art. 177 § 1 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Wprowadzony w ten sposób zakaz dotyczy zarówno wypowiedzenia definitywnego (wypowiedzenie umowy o pracę) oraz zmieniającego (wypowiedzenie warunków pracy i płacy); jak również rozwiązania umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownicy (tzw. dyscyplinarka, art. 52 k.p.). Ponadto działanie tego przepisu rozciąga się również na przypadki rozwiązania umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia z przyczyn przez pracownicę niezawinionych (przedłużająca się usprawiedliwiona nieobecność w pracy, art. 53 k.p.).

W okresie objętym omawianą ochroną pracodawca nie tylko nie może wypowiedzieć umowy o pracę, ale również nie może rozwiązać umowy wcześniej wypowiedzianej, jeżeli przed jej rozwiązaniem okaże się, że pracownica jest w ciąży. Zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obejmuje bowiem również sytuacje, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia1. Ochronę z art. 177 § 1 k.p. uruchamia zatem fakt istnienia stanu ciąży w dniu otrzymania wypowiedzenia, bądź najpóźniej w dniu rozwiązania umowy o pracę. Potwierdza to Sąd Najwyższy, który w jednym ze swych orzeczeń stwierdził, że dla ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę2. Wobec tego pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę3.

Ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę obejmuje także sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia oraz gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, a po okresie wypowiedzenia przerwała ciążę. Udowodnienie stanu ciąży spoczywa na pracownicy4.

Umowy terminowe

Spod ochrony przewidzianej w art. 177 § 1 k.p. zostały wyłączone pracownice zatrudnione na podstawie umów o pracę na okres próbny, nieprzekraczający jednego miesiąca (zob. art. 177 § 2 k.p.). Pracodawca może więc rozwiązać taką umowę niezależnie od długości trwania ciąży.

Szczególną ochroną objęte są natomiast umowy o pracę zawarte na okres próbny dłuższy niż 1 miesiąc oraz umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli którakolwiek z tych umów miałaby rozwiązać się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, wówczas ulega ona przedłużeniu do dnia porodu (zob. art. 177 § 3 k.p.). Warunkiem przedłużenia obowiązywania umowy w tym trybie jest to, aby w dniu rozwiązania umowy pracownica była w ciąży, której okres trwania przekracza trzeci miesiąc. W orzecznictwie przyjmuje się, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych liczonych po 28 dni każdy5.

Z dniem porodu przedłużona na omawianych zasadach umowa rozwiązuje się z mocy prawa, zaś była już pracownica uzyskuje prawo do zasiłku macierzyńskiego na zasadach art. 30 ust. 4 z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2010 r., nr 77, poz. 512 ze zm.).

Przedłużeniu do dnia porodu nie ulega umowa o pracę na czas określony zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (tzw. umowa o zastępstwo)6, jak również umowa na czas określony zawarta z pracownicą w warunkach pracy tymczasowej7.

Dostępne roszczenia

O stanie ciąży pracownica powinna poinformować pracodawcę przedkładając odpowiednie zaświadczenie lekarskie. Może to uczynić w momencie wręczania jej wypowiedzenia umowy o pracę (pisma rozwiązującego umowę o pracę bez wypowiedzenia), w trakcie biegnącego wypowiedzenia, a nawet już po rozwiązaniu umowy o pracę. Z chwilą uzyskania takiej informacji pracodawca powinien wycofać złożone oświadczenie zmierzające do rozwiązania umowy o pracę. W przeciwnym razie pracownicy służyć będzie jedno z przewidzianych w kodeksie pracy roszczeń, tj.:

- o pozbawienie skuteczności wypowiedzenia umowy o pracę,

- o przywrócenie do pracy (gdy umowa uległa już rozwiązaniu),

- o zasądzenie odszkodowania (gdy pracownica nie chce kontynuować zatrudnienia u pracodawcy, który rozwiązał z nią umowę).

W przypadku przywrócenia do pracy, na mocy wyroku sądu pracy, po niezgodnym z prawem rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę, pracownica ma prawo do wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy (zob. art. 47 zd. 2 oraz art. 57 § 2 k.p.), począwszy od chwili, w której pracodawca został powiadomiony o ciąży8. Powiadomienie pracodawcy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę może mieć zatem wpływ na wysokość wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy, pomniejszając je o część wynagrodzenia za czas, w którym pracownica nie pracowała, nie zawiadomiwszy pracodawcy o ciąży. Zawiadomienie pracodawcy o tym, że stan ciąży istniał jeszcze w okresie trwającego stosunku pracy, dopiero po jego zakończeniu, nie zmienia oceny nieprawidłowości rozwiązania umowy o pracę9.

Regulacja ta stanowi przywilej pracownic w ciąży, bowiem pracownicy, których stosunek pracy nie podlega szczególnej ochronie, w podobnej sytuacji (tj. przywróceni do pracy po wadliwym rozwiązaniu umowy o pracę) mogą liczyć jedynie na zasądzenie wynagrodzenia za okres nieprzekraczający 3 miesięcy.

Ochrona trwałości stosunku pracy pracownic w ciąży przejawia się również zwiększonym zakresem dostępnych roszczeń w przypadku rozwiązania umów terminowych z naruszeniem omawianego zakazu. Pracownica w ciąży zatrudniona na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, rozwiązanej przez pracodawcę w sposób niezgodny z prawem, może żądać bądź to przywrócenia do pracy bądź też zasądzenia odszkodowania. Podczas gdy pracownicy niepodlegający ochronie mogą w takim przypadku żądać wyłącznie zasądzenia odszkodowania (zob. art. 50 § 5 k.p.).

Jedynie w przypadku, gdy pracodawca wypowiedział umowę o pracę zawartą na okres próbny z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownicy w ciąży przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

Wypowiedzenie zmieniające - wyjątki Przepisy o wypowiedzeniu definitywnym (wypowiedzenie umowy o pracę) stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia zmieniającego, czyli wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 § 1-3 k.p.). Tym samym pracodawca w okresie ciąży pracownicy nie może wypowiedzieć umowy o pracę ani zmieniać jej warunków. Zakaz ten nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Ochrona przed wypowiedzeniem zmieniającym podlega uchyleniu w ściśle określonych przepisami sytuacjach.

Pierwsza z nich zachodzi w przypadku wprowadzenia nowego układu zbiorowego pracy bądź wprowadzenia zmian do istniejącego już układu, co skutkuje pogorszeniem warunków pracy i płacy. Zgodnie z art. 24 113 § 2 k.p., postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Ponadto pracodawca może złożyć pracownicy w ciąży wypowiedzenie zmieniające w ramach tzw. zwolnień grupowych, na zasadach art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Przy czym, w tym przypadku - w odróżnieniu od wypowiedzenia na podstawie art. 24113 § 2 k.p. - pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego, tj. do końca urlopu macierzyńskiego.

Uchylenie ochrony

Przepis art. 177 k.p. wyłącza ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę z pracownicą w ciąży w dwóch przypadkach:

1) gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy (art. 52 k.p.) pod warunkiem, że reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Jeżeli w danym zakładzie pracy nie działa organizacja związkowa, lub działająca organizacja związkowa nie reprezentuje pracownicy w ciąży - decyzja o rozwiązaniu z nią umowy o pracę należy do samego pracodawcy. Zdaniem Sądu Najwyższego, jeżeli w chwili rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 w związku z art. 177 § 1 k.p. pracodawca i zakładowa organizacja związkowa nie wiedzą o ciąży zwolnionej pracownicy, gdyż nie złożyła ona świadectwa lekarskiego (art. 185 § 1 k.p.), to zgoda zakładowej organizacji związkowej może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania10;

2) w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W razie zajścia jednej z tych okoliczności pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze (art. 177 § 4 k.p.).

Wspomniane "odrębne przepisy" zawiera przywołana już ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Na zasadach art. 30 ust. 1-3 tejże ustawy pracownica, z którą rozwiązano umowę o pracę z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy ma prawo do zasiłku macierzyńskiego. Świadczenie to wypłaca ZUS przez cały okres ciąży przypadający po rozwiązaniu umowy o pracę oraz przez okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego, która przypada po porodzie.

Warto również wspomnieć o tym, że stan ciąży nie chroni pracownicy zatrudnionej na podstawie powołania przed możliwością jej odwołania w każdym czasie. Niemniej jednak organ odwołujący powinien zapewnić pracownicy w całym okresie ciąży inną pracę, odpowiednią ze względu na posiadane przez nią kwalifikacje zawodowe. Pracownica ta ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem przez cały okres równy okresowi wypowiedzenia. Jeżeli jednak nie wyrazi ona zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy (art. 72 § 2 k.p.).

Błąd pracownicy

Przepis art. 177 k.p. chroni pracownicę przed rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy oraz przed rozwiązaniem z mocy prawa określonej kategorii umów terminowych. Nie stoi on natomiast na przeszkodzie rozwiązaniu umowy o pracę przez pracownicę (za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia) bądź zawarciu z pracodawcą porozumienia zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę.

Jeżeli jednak pracownica wyrażając zgodę na zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, wypowiadając ją bądź rozwiązując bez wypowiedzenia (art. 55 k.p.), nie wiedziała, że jest w ciąży w momencie rozwiązania umowy o pracę - może uchylić się od skutków swego oświadczenia woli w powołaniu na błąd (art. 84 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Istota błędu w tych okolicznościach polega na założeniu, że w sytuacji, gdyby składając swe oświadczenie pracownica wiedziała że jest w ciąży, nigdy nie złożyłaby go, mając na uwadze utratę uprawnień związanych z ciążą i macierzyństwem, jakie gwarantują jej przepisy prawa pracy (błąd istotny co do okoliczności)11.

Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu następuje przez złożenie kolejnego pisemnego oświadczenia odpowiedniej treści w terminie do jednego roku od momentu wykrycia błędu (zob. art. 88 w związku z art. 300 k.p.).

Zasadniczym warunkiem powołania się na błąd jest stan ciąży istniejący najpóźniej w momencie rozwiązania umowy o pracę. Jednakże w jednym ze swych orzeczeń Sąd Najwyższy stwierdził, że na błąd nie może powołać się pracownica, która wyrażając zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron nie była w ciąży, zachodząc w ciążę dopiero później przed określonym w porozumieniu terminem rozwiązania umowy12. Podobnie w innym orzeczeniu Sąd Najwyższy uznał, że pracownica, która nie będąc w ciąży, złożyła oświadczenie woli o odmowie przyjęcia warunków pracy proponowanych jej przez pracodawcę stosownie do art. 42 § 3 k.p., a następnie zaszła w ciążę przed datą rozwiązania stosunku pracy wskutek tego wypowiedzenia, nie działała pod wpływem błędu. Dlatego uchylenie się przez nią od skutków prawnych oświadczenia woli o odmowie przyjęcia proponowanych warunków pracy na podstawie art. 84 § 1 k.c. w zw. z art. 88 k.c. i w zw. z art. 300 k.p. nie jest skuteczne.Koniec

 

1 Zob. I tezę wyroku SN z 2.06.1995 r., I PRN 23/95, OSNP 1995/22/276.

2 I teza wyroku SN z 15.01.1988 r. I PRN 74/87, LEX nr 110 591.

3 Wyrok SN z 29.03.2001 r., I PKN 330/00, OSNP 2003/1/11.

4 Zob. wyrok SN z 16.12.1999 r., I PKN 468/99, Prawo Pracy nr 5/2001, str. 31 oraz postanowienie SN z 13.09.1979 r., I PRN 84/79, OSNC 1980/3/58.

5 Zob. wyrok SN z 5.12.2002 r., I PK 33/02, OSNP 2004/12/204.

6 Zob. art. 177 § 31 k.p.

7 Zob. art. 13 ust. 3 ustawy z 9.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.).

8 Por. wyrok SN z 15.01.1988 r. I PRN 74/87, LEX nr 110 591.

9 II teza wyroku SN z 29.03.2001 r., I PKN 330/00, OSNP 2003/1/11.

10 Wyrok SN z 3.06.1998 r., I PKN 164/98, OSNP 1999/11/366.

11 Por. wyrok SN z 10.11.1998 r., I PKN 431/98, OSNP 1999/24/792; wyrok SN z 19.03.2002 r., I PKN 156/01, OSNP 2004/5/78; wyroku SN z 11.06.2003 r., I PK 206/02, OSNP 2004/16/278.

12 Por. wyrok SN z 5.10.2007 r., II PK 24/07, LEX nr 375 649.


Brak komentarzy

Dodaj swój komentarz  
 

©ATEST-Ochrona Pracy 2012

Liczba odwiedzin od 2000 r.: 37856651