ATEST Ochrona Pracy

29 marca 2024 r.

[Najnowszy numer] [Prenumerata] [Spis treści]     

 

ATEST 12/2023

Badania, szkolenia i uprawnienia pracowników delegowanych do Polski

Sytuację prawną pracowników delegowanych na terytorium innego państwa członkowskiego w celu świadczenia usług regulują przepisy wydane w poszczególnych państwach UE na podstawie dyrektywy 96/71/WE1 (dalej: dyrektywa). Przepisy te obejmują m.in. problematykę związaną z szeroko rozumianymi zagadnieniami z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.

Cel dyrektywy

Na podstawie dyrektywy państwa członkowskie zostały zobowiązane do stworzenia w ramach swych systemów prawnych szczególnej kategorii przepisów, których celem jest ustanowienie jednolitych standardów zatrudnienia na ich terytorium. Przepisy te wyznaczają minimalny poziom warunków pracy dla wszystkich pracowników świadczących pracę w danym państwie, tj. zarówno pracowników krajowych, jak i pracowników delegowanych.

Pracownikiem delegowanym w rozumieniu dyrektywy jest osoba, która czasowo wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego (państwo przyjmujące, goszczące) niż to, w którym zwyczajowo pracuje (państwo delegujące, wysyłające).

Ustanowienie jednolitych w skali danego państwa minimalnych warunków zatrudnienia służy zarówno ochronie interesów tego państwa, jak i interesów pracowników delegowanych na jego terytorium. Ochrona interesów państwa przyjmującego przejawia się w zabezpieczeniu przed zjawiskiem wypierania pracowników krajowych z wewnętrznego rynku pracy przez pracowników delegowanych z państw o niższych standardach zatrudnienia (tzw. dumping socjalny). Natomiast ochrona interesów pracowników delegowanych przejawia się w zapewnieniu warunków zatrudnienia nie gorszych niż zagwarantowane pracownikom państwa przyjmującego (ochrona przed ekonomicznym wyzyskiem).

Aby zamierzony dyrektywą efekt był możliwy do zrealizowania, wdrażające ją bezwzględnie obowiązujące przepisy krajowe mają charakter tzw. norm wymuszających swe zastosowanie. Ta szczególna ich cecha pozwala im ingerować w sprawy każdego stosunku pracy realizowanego na terytorium państwa ich obowiązywania, niezależnie od tego, jakiemu prawu (prawu jakiego państwa) stosunek ten został poddany przez strony umowy lub na mocy ogólnej normy kolizyjnej. Dzięki temu możliwe jest wprowadzenie jednolitego poziomu warunków zatrudnienia w granicach danego państwa.

Przykład:

Polski przedsiębiorca wysłał swych pracowników w celu realizacji budowy eksportowej na terytorium Francji. W całym okresie oddelegowania pracownicy ci będą podlegać francuskim przepisom wydanym na podstawie dyrektywy, mimo że w treści umów o pracę każdego z nich zawarto klauzulę, że umowa podlega prawu polskiemu.

Zakres podmiotowy i przedmiotowy

Ustanowione na podstawie dyrektywy krajowe przepisy obejmują swym działaniem pracowników wykonujących pracę na zasadzie delegowania, w jednej z następujących form:

a) w związku z realizacją umowy świadczenia usług zawartej przez ich pracodawców z usługobiorcą działającym w jednym z państw członkowskich (np. pracownik polskiego przedsiębiorstwa budowlanego wykonuje pracę na budowie zlokalizowanej w Niemczech);

b) w jednostce organizacyjnej przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw (holding, koncern) ich pracodawców (np. pracownik polskiego oddziału zagranicznej firmy wyjeżdża do pracy do oddziału mieszczącego się we Francji);

c) w warunkach pracy tymczasowej lub wynajmu personelu (np. pracownik polskiej agencji pracy tymczasowej zostaje zatrudniony u pracodawcy użytkownika na terenie Hiszpanii).

Omawiane przepisy mają obejmować następujące dziedziny:

a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;

b) minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych;

c) minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny (z wyłączeniem problematyki uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych);

d) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego;

e) zdrowie, bezpieczeństwo i higienę w miejscu pracy;

f) środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;

g) równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji.

Powyższy katalog jest wykazem niezbędnym, lecz nie zamkniętym. Państwa członkowskie zostały uprawnione do rozszerzenia stosowania przepisów wydanych na mocy dyrektywy również na inne jeszcze dziedziny z zakresu polityki publicznej.

Początkowo dyrektywa adresowana była do przedsiębiorstw budowlanych. Pozwalała jednak państwom członkowskim na rozszerzenie swych postanowień na inne branże. Państwa członkowskie tak bardzo chętnie korzystały z tego uprawnienia, że obecnie praktycznie żadne z nich nie ogranicza działania przepisów implementujących dyrektywę wyłącznie do branży budowlanej.

Przepisy wdrożone na podstawie dyrektywy znajdują zastosowanie nie tylko do pracowników przedsiębiorstw prowadzących działalność na terytorium państw członkowskich. Ich działanie rozciąga się także na przedsiębiorstwa posiadające siedzibę poza granicami Unii (tzw. państwa trzecie), jeżeli delegują swych pracowników do jednego z państw członkowskich. W związku z tym, również przedsiębiorcy spoza Unii, delegujący swych pracowników do jednego z państw członkowskich są zobowiązani do zapewnienia im co najmniej takich samych warunków zatrudnienia, jakie przepisy państwa przyjmującego gwarantują pracownikom krajowym.

Zasada korzystniejszości

Przepisy wymuszające właściwość państwa przyjmującego wyznaczają jedynie minimalny pułap warunków zatrudnienia. Tym samym nie stoją one na przeszkodzie w stosowaniu jeszcze korzystniejszych warunków, najczęściej wynikających z prawa państwa wysyłającego (zob. art. 3 ust. 7 dyrektywy). W takiej sytuacji bezwzględnie obowiązujące przepisy państwa przyjmującego ustępują korzystniejszej od nich regulacji prawnej.

A zatem pracodawca wysyłający swych pracowników do innego państwa w celu świadczenia usług powinien zadbać o to, aby przez cały okres delegowania zapewnić im warunki zatrudnienia na poziomie odpowiadającym co najmniej wymogom wynikającym z treści przepisów wymuszających swoje zastosowanie państwa przyjmującego. Jeżeli jednak okaże się, że zgodnie z prawem państwa wysyłającego obowiązują wyższe standardy zatrudnienia niż wymagane przepisami państwa przyjmującego, wówczas pracodawca ten będzie zobligowany do zapewnienia swym pracownikom standardów wyższych.

Przykład:

Zgodnie z przepisami polskiego prawa pracy roczny wymiar urlopu wypoczynkowego Jana Nowaka wynosi 26 dni. Pracownik ten został oddelegowany na cały rok kalendarzowy do państwa X. Zgodnie z przepisami tego państwa może on liczyć jedynie na 25 dni urlopu w skali roku. Pracodawca powinien mu zapewnić urlop w wymiarze korzystniejszym, tzn. określonym przepisami państwa wysyłającego.

Instytucja łącznikowa

Jednym z obowiązków nałożonych przez dyrektywę na państwa członkowskie jest obowiązek wyznaczenia jednego lub większej liczby biur łącznikowych lub innych tego typu organów krajowych, do zadań których należy przede wszystkim udzielanie informacji o minimalnych warunkach zatrudnienia podmiotom występującym o jej udzielenie (zob. art. 4 dyrektywy).

Aby należycie spełnić wymogi wynikające z prawa państwa przyjmującego, pracodawca zamierzający wysłać na jego terytorium swych pracowników powinien najpierw skontaktować się z biurem łącznikowym państwa przyjmującego w celu uzyskania kompleksowej informacji o standardach zatrudnienia w tym państwie2.

Rolę polskiej instytucji łącznikowej pełni Główny Inspektorat Pracy3.

Uznawanie badań i szkoleń

W momencie wydania dyrektywy (16.12.1996 r.) Unia Europejska liczyła 15 państw członkowskich. Zostały one zobowiązane do wdrożenia jej postanowień najpóźniej do 16.12.1999 r. Wobec państw, które uzyskały członkowstwo po tej dacie (m.in. Polska), implementacja postanowień dyrektywy była jednym z warunków wymaganych do spełnienia przed akcesją.

Wyrazem implementacji postanowień dyrektywy do polskiego systemu prawnego jest regulacja zawarta w art. 671 do 674 kodeksu pracy (dalej: k.p.). W swej treści stanowi ona niemalże wierne odtworzenie części przepisów dyrektywy.

W myśl zawartych tam postanowień, pracodawcy delegujący swych pracowników na terytorium Polski zobowiązani są - z zastrzeżeniem wyjątków wskazanych w art. 672 § 2 oraz art. 674 k.p. - do zapewnienia im warunków zatrudnienia nie mniej korzystnych niż wynikające z przepisów polskiego prawa, tj. kodeksu pracy oraz innych aktów prawnych określających prawa i obowiązki pracowników, w zakresie zagadnień określonym w art. 672 § 1 k.p.

Wśród warunków zatrudnienia objętych tym obowiązkiem znajdują się również kwestie związane z szeroko pojętym bezpieczeństwem i higieną pracy (art. 672 § 2 pkt 5 k.p.). Oznacza to, że pracodawca delegujący swych pracowników do Polski zobowiązany jest zadbać o zapewnienie wszelkich wymogów wynikających w szczególności z przepisów działu X kodeksu pracy (art. 207-23715 k.p.) oraz wydanych na ich podstawie rozporządzeń. W kontekście przedmiotu niniejszego opracowania chodzi tutaj głównie o przepisy dotyczące badań profilaktycznych oraz szkoleń bhp. Rolę przepisów wymuszających swoją właściwość odgrywają w tym przypadku art. 229 (badania profilaktyczne) oraz art. 2373-2375 k.p. (szkolenia bhp), jak również opublikowane na ich podstawie rozporządzenia:

- Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30.05.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.);

- Ministra Gospodarki i Pracy z 27.07.2004 r. w sprawie szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU z 2004 r., nr 180, poz. 1860 ze zm.).

Wydane za granicą zaświadczenia o odbyciu badań profilaktycznych oraz szkoleń bhp muszą zatem spełniać wymogi określone w tych przepisach. Chodzi tutaj głównie o zgodność z polskimi przepisami w przedmiocie zakresu i częstotliwości badań profilaktycznych oraz zakresu programowego i częstotliwości szkoleń bhp. Oceny tej zgodności może dokonać inspektor pracy w trakcie czynności kontrolnych. W tym celu może żądać przedstawienia tłumaczenia przedmiotowych zaświadczeń wraz z dokumentacją towarzyszącą.

Z dużą dozą prawdopodobieństwa można przyjąć, że zaświadczenia o ukończeniu szkolenia bhp oraz orzeczenia lekarskie stwierdzające zdolność do pracy na danym stanowisku posiadane przez pracowników delegowanych do Polski z innych krajów członkowskich spełniać będą standardy wynikające z naszych przepisów. Założenie to wynika z faktu, że przepisy dotyczące tej problematyki wydawane w poszczególnych państwach członkowskich mają źródło w tym samym akcie, jakim jest dyrektywa nr 89/391/EWG4. W razie ewentualnych wątpliwości inspektor pracy może wystąpić o ich zweryfikowanie za pośrednictwem Głównego Inspektoratu Pracy - jako instytucji łącznikowej - do odpowiedniego organu państwa wysyłającego. Odmiennie przedstawia się sprawa z zaświadczeniami posiadanymi przez pracowników delegowanych do Polski z państw nienależących do Unii Europejskiej. Brak możliwości weryfikacji omawianych dokumentów w trybie instytucji łącznikowej sprawia, że to przede wszystkim na przedsiębiorcy delegującym spoczywał będzie obowiązek wykazania, że spełniają one wszelkie wymogi określone w polskich przepisach. W sytuacji, gdy posiadane przez pracowników delegowanych zaświadczenia nie będą spełniać wymogów określonych w polskich przepisach - pracodawca delegujący będzie zobowiązany poddać swych pracowników badaniom profilaktycznym oraz zapewnić ich przeszkolenie z zakresu bhp na zasadach spełniających omawiane wymogi.

Uznawanie uprawnień

Odrębnego omówienia wymaga sprawa honorowania dokumentów potwierdzających uprawnienia do obsługi maszyn i urządzeń posiadanych przez pracowników delegowanych do naszego kraju. Problematyka ta jest przedmiotem wyjaśnień przedstawionych w jednym ze stanowisk Komisji Prawnej GIP5.

Z treści stanowiska wynika, że analizowane zagadnienie należy rozpatrywać z punktu widzenia dwóch samodzielnych kryteriów. Pierwszym z nich jest państwo delegujące pracownika, drugim zaś rodzaj zawodu, w ramach którego mają być wykonywane prace objęte zaświadczeniem.

Jeżeli oddelegowany z państwa członkowskiego pracownik ma wykonywać na terytorium Polski zawód regulowany, to uznanie posiadanych przez niego kwalifikacji zawodowych w tym zakresie odbywa się na zasadach określonych w ustawie z 18.03.2008 r. o zasadach uznawania kwalifikacji zawodowych nabytych w państwach członkowskich Unii Europejskiej (DzU nr 63, poz. 394). Zawody te określa w szczególności rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z 5.03.2009 r. w sprawie określenia zawodów regulowanych, w przypadku których można wszcząć postępowanie w sprawie uznania kwalifikacji (DzU nr 38, poz. 302 ze zm.). Organami upoważnionymi do uznawania kwalifikacji niezbędnych do wykonywania pracy na stanowiskach, na których wykorzystywane są maszyny i urządzenia, są m.in.: Urząd Dozoru Technicznego6, Instytut Mechanizacji Budownictwa i Górnictwa Skalnego7 czy Prezes Wyższego Urzędu Górniczego8.

Jeżeli jednak pracownik oddelegowany z państwa członkowskiego ma wykonywać na terytorium Polski zawód niebędący zawodem regulowanym, wówczas posiadane przez niego uprawnienia do obsługi maszyn i urządzeń mogą być honorowane pod warunkiem, że spełniają wymagania przewidziane w treści polskich przepisów ustanawiających wymóg posiadania tychże uprawnień. Przepisy te pełnią rolę norm wymuszających swą właściwość. W konsekwencji podlegają im wszyscy pracownicy świadczący pracę na terytorium naszego państwa.

Natomiast pracownicy delegowani z państwa trzeciego powinni uzyskać uprawnienia do obsługi maszyn i urządzeń na zasadach określonych przepisami polskimi, zarówno wtedy, gdy świadczą pracę w ramach zawodu regulowanego, jak i niebędącego zawodem regulowanym. Koniec

 

1 Dyrektywa nr 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (tekst jedn. w Dz. Urz. UE z 1997 r., L 18).

2 Wykaz biur łącznikowych poszczególnych państw członkowskich znajduje się na stronie internetowej: ec.europa.eu

3 Zob. art. 10 ust. 1 pkt 13 i 14 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (DzU z 2012 r., poz. 404 ze zm.).

4 Dyrektywa Rady nr 89/391/EWG z 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (Dz. Urz. UE L 183, s. 1).

5 Stanowisko Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy z 21 maja 2009 r. w sprawie uznawania uprawnień do obsługi maszyn i urządzeń posiadanych przez obcokrajowców (Biul. Urz. PIP.2009.4.51).

6 Rozporządzenie Ministra Gospodarki z 20 kwietnia 2009 r. w sprawie upoważnienia Urzędu Dozoru Technicznego do uznawania kwalifikacji (DzU z 2009 r., nr 68, poz. 579).

7 Rozporządzenie Ministra Gospodarki z 14 października 2008 r. w sprawie upoważnienia Instytutu Mechanizacji Budownictwa i Górnictwa Skalnego do uznawania kwalifikacji (DzU z 2008 r., nr 192, poz. 1185).

8 Rozporządzenie Ministra Środowiska z 8 listopada 2007 r. w sprawie upoważnienia do uznawania kwalifikacji do wykonywania górniczych zawodów regulowanych (DzU nr 216, poz. 1612 ze zm.).

Dodaj swój komentarz


Andrzej N.: Orientuje się ktoś jak zakończyła się głośna medialnie sprawa sprzed kilku miesięcy gdzie kierownictwo firmy budowlanej włoskiej która wykonywała prace przy budowie bodajże metra w W-wie, stwierdziło iż ma gdzieś polskie przepisy dotyczące szkoleń bhp i nie ma zamiaru do nich się stosować ? (2013-08-29)

Andrzej N.: Nikt nie wie czy nikt nie chce powiedzieć ??? (2013-08-30)

Maciej Ś.: Ja nie wiem. (2013-08-30)

sycylijczyk: prezes włoskiej firmy dostał na wycieraczkę ładnie zapakowany prezent, a w środku ucięta głowa świni, do której ryjka zatknięto aktualny egzemplarz polskiego Kodeksu pracy... Z posiadanych informacji, po tym zdarzeniu, kierownictwo wspomnianej firmy "zdecydowało" się stosować wszystkie polskie przepisy prawa pracy... (2013-09-05)

redroy: Czyli sprawę rozwiązano po włosku...mam nadzieję ze nasi związkowcy nie skorzystają z przykładu (2013-09-20)


Dodaj swój komentarz  
 

©ATEST-Ochrona Pracy 2013

Liczba odwiedzin od 2000 r.: 58086286