[Najnowszy numer] [Prenumerata] [Spis treści]     

Do molestowania jeden krok...

Parafrazując znaną piosenkę Andrzeja Dąbrowskiego, w celu podkreślenia istoty pojęć molestowania oraz molestowania seksualnego, można stwierdzić, że "do molestowania (wystarczy) jeden krok", gdyż w odróżnieniu od mobbingu, do zaistnienia molestowania wystarczy jednostkowe, pojedyncze negatywne zachowanie (np. "klepnięcie") spełniające przesłanki określone w kodeksie pracy.

Niewiele osób zdaje sobie sprawę, że pojęcia molestowania oraz molestowania seksualnego są nierozerwalnie związane z pojęciem dyskryminacji, dlatego też punktem wyjścia niniejszego artykułu jest zrozumienie, czym właściwie jest dyskryminacja.

Ogólny zakaz stosowania jakiejkolwiek formy dyskryminacji wprowadza art. 11³ kodeksu pracy (dalej k.p.), który to przepis obowiązuje już od końca lat 90. XX wieku. Aktualne brzmienie powyższego przepisu jest wynikiem wpływu prawodawstwa Unii Europejskiej i od 1 stycznia 2004 r. stanowi on, że niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na wskazane przykładowo przez ustawodawcę tzw. niedozwolone kryteria, do których zalicza się:

Rys. S. Antoniszczak

- płeć,

- wiek,

- niepełnosprawność,

- rasę,

- religię,

- narodowość,

- przekonania polityczne,

- przynależność związkową,

- pochodzenie etniczne,

- wyznanie,

- orientację seksualną,

- zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,

- zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Uszczegółowieniem powyższego zakazu dyskryminacji są przepisy od art. 18^3a do 18^3e znajdujące się w rozdziale IIa k.p. zatytułowanym "Równe traktowanie w zatrudnieniu". Zgodnie z art. 18^3a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania (nawet na etapie rozmowy kwalifikacyjnej!) i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, bez względu przykładowo na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę czy religię. Na szczególną uwagę zasługuje to, iż katalog niedozwolonych kryteriów różnicujących pracowników jest otwarty i w praktyce pracodawca może dopuścić się dyskryminacji bezpośredniej również z innych przyczyn, np. ze względu na osobiste cechy charakteru pracownika, w ogóle niezwiązane z rodzajem wykonywanej pracy.

Pod pojęciem "równe traktowanie w zatrudnieniu" należy rozumieć niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z wyżej określonych przyczyn (por. art. 18^3a § 2 k.p.).

Przejawem dyskryminacji jest molestowanie i polega ono na niepożądanym zachowaniu (nawet jednostkowym), którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Z kolei molestowanie seksualne jest rodzajem dyskryminacji ze względu na płeć i oznacza każde niepożądane zachowanie (choćby wystąpiło tylko raz) o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na takie zachowanie mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Z wokandy*

W połowie marca 2011 r. Tomasz K. wszedł do pomieszczenia, w którym pracowała m.in. Anna N., chcąc skorzystać z kopiarki. W zwyczaju miał poznawanie nowych pracowników, a takim była Anna N. Tomasz K. rozmawiał z nią w obecności innych pracowników i zauważył, że Anna N. jest młoda i ma obrączkę, ona zaś odpowiedziała, że ma 27 lat i uważa, że to jest normalne, że jest mężatką i ma dziecko. Powód zażartował, że jest w dobrym wieku na seks, że jest w wieku, kiedy kobiety czują się najbardziej atrakcyjne seksualnie. Odpowiedziała, że jej mąż o tym wie. Tomasz K. przypominając sobie piosenkę zażartował: "mąż i nie mąż". Skończył kserowanie dokumentów i wyszedł z pokoju. Tomasz K. w późniejszym okresie nie kontynuował rozmowy z Anną N., kiedy ją spotykał, mówił jedynie "dzień dobry".

18 marca 2011 r. prezes zarządu spółki złożył Tomaszowi K. oświadczenie o wypowiedzeniu umowy, a jako przyczynę wypowiedzenia wskazał ciężkie naruszenie obowiązków wynikających z umowy i narażenie spółki na szkodę i dezorganizację pracy w spółce przez naganne i społecznie nieakceptowane zachowanie wobec pracowników spółki, skutkujące negatywnym wpływem na nich i atmosferę pracy w spółce. W ocenie sądu rejonowego, który orzekał w przedmiocie roszczenia o zapłatę niewypłaconego wynagrodzenia Tomasza K., jego jednorazowe, nawet naganne zachowanie nie stanowiło rzeczywistej przyczyny rozwiązania z nim umowy. W ocenie sądu rejonowego Tomasz K. nie powinien w rozmowie z Anną N. poruszać tematów damsko-męskich, bowiem takie zachowania mogłyby być zakwalifikowane jako molestowanie seksualne w rozumieniu art. 18^3a § 6 kodeksu pracy, ale jednocześnie sąd stwierdził, że dyskusyjne jest to, czy rozmowa z Anną N. przekroczyła granice dopuszczalnej konwersacji, żartu, gdyż świadkowie zeznali, że w spółce panowała poufała atmosfera, pracownicy byli zżyci ze sobą. Zdaniem sądu, inaczej należy ocenić rozmowę między pracownikami, w tym na różnych szczeblach firmy, w strukturze o wysokim stopniu sformalizowania, a inaczej w podmiocie, w którym panują koleżeńskie stosunki.

Natomiast sąd okręgowy rozpoznający apelację od wyroku sądu rejonowego stwierdził, że skoro Anna N. była pracownikiem, to pracodawca (pozwana spółka X) był obowiązany przeciwdziałać tego rodzaju zachowaniom, zwłaszcza że Tomasz K. był zatrudniony na podstawie kontraktu menadżerskiego i w stosunku do Anny N. reprezentował kadrę kierowniczą. Sąd II instancji zwrócił również uwagę, iż molestowanie oraz molestowanie seksualne jest formą dyskryminacji, które powinny być zakazane i powinny podlegać skutecznym i odstraszającym sankcjom, a pracodawcy powinni być zachęcani do podejmowania środków zwalczających wszelkie formy dyskryminacji ze względu na płeć oraz w szczególności do podejmowania działań zapobiegających molestowaniu oraz molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy. Sąd Okręgowy uznał, że pracodawca - pozwana o zapłatę wynagrodzenia spółka, zachował się prawidłowo, reagując na zachowanie Tomasza K. Nie ma znaczenia czy jego zachowanie było jednorazowe i czy on, bądź inne osoby, których bezpośrednio to nie dotyczyło, traktowali je w konwencji żartu. Koleżeńskie stosunki w firmie w żaden sposób nie mogą uzasadniać tego rodzaju zachowań. Tomasz K. nie był zaprzyjaźniony z Anną N., widział ją pierwszy raz i zdarzenie miało miejsce w biurze, w czasie wykonywania pracy, a rozmowa dotyczyła osobistej i intymnej sfery życia Anny N., co mogło naruszać jej godność osobistą. W ocenie sądu okręgowego zachowanie Tomasza K. należało uznać nie tylko za przekroczenie granic żartu, ale za niedopuszczalne w miejscu pracy.

Molestowanie oraz molestowanie seksualne wiążą się z subiektywnymi przeżyciami "ofiary" i polegają na niepożądanym, a zatem w ocenie danej osoby nieakceptowanym zachowaniu innej osoby - pracodawcy lub innego pracownika.

Polski ustawodawca wyszedł z założenia, że każda osoba sama wyznacza własne granice przyzwoitości, intymności i sama określa, jakie zachowanie może zaakceptować, a jakie uważa za obraźliwe. To dość liberalne podejście ustawodawcy nastręcza wiele problemów w praktyce sądowej, gdyż tego typu odczucia najczęściej zależą od indywidualnej wrażliwości danej osoby. Przed sądami rozpoznającymi sprawy o molestowanie stoi niekiedy trudne zadanie umiejętnego wyselekcjonowania faktów przytaczanych przez strony.

Samo poleganie na subiektywnej ocenie sytuacji dokonywanej przez pracownika mogłoby prowadzić do uwzględniania bezpodstawnych powództw przeciwko pracodawcom, stąd też decydujące znaczenie ma nie tyle subiektywne odczucie osoby żądającej ochrony prawnej, ale to, jaką reakcję wywołuje w społeczeństwie dane zachowanie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 17.09.2004 r., V CK 69/04).

Z powyższych względów przy badaniu, czy w określonej sytuacji doszło do molestowania lub molestowania seksualnego, należy w pierwszej kolejności ustalić granice intymności, przyzwoitości itp. danej osoby, a następnie ocenić zachowanie potencjalnego molestującego przez pryzmat ogólnie przyjętych kanonów, dobrych obyczajów, zasad kultury osobistej.

W sądzie

Obok znajomości definicji legalnych pojęć molestowania oraz molestowania seksualnego warto być świadomym swojej ewentualnej pozycji procesowej w przypadku zainicjowania postępowania sądowego w zależności od tego, czy występuje się w roli powoda - ofiary czy pozwanego - "oskarżonego".

Pracownik występujący z pozwem przeciwko pracodawcy nie musi udowadniać dyskryminacji, gdyż to pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Niemniej jednak osoba, która uznaje się za dyskryminowaną, powinna przedstawić przed sądem fakty, na podstawie których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji i przedstawić dowody uprawdopodobniające dyskryminację, np. zeznania świadków, wydruki korespondencji e-mailowej, wiadomości tekstowe - sms-y.

Z wokandy

Powódka A.S. wniosła o zasądzenie na swoją rzecz od Szkoły Podstawowej X odszkodowania w kwocie 1500 zł wraz z ustawowymi odsetkami liczonymi od dnia doręczenia pozwu, na podstawie art. 18^3d k.p. w zw. z art. 18^3a § 5 pkt 2 k.p.

Uzasadniając żądanie, powódka wskazała, że od połowy 2009 r. była w swoim odczuciu dyskryminowana w pracy poprzez niepożądane zachowania dyrektora szkoły, skutkujące naruszaniem godności powódki i stworzeniem wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej oraz upokarzającej atmosfery. Powódka wskazała, że przejawem nękania było np. odebranie jej zajęć z uczniem objętym nauczaniem indywidualnym, czy też to, że pracodawca różnicuje warunki świadczonej pracy, w efekcie czego występują odmienności w traktowaniu. Powódka wskazała, że z uwagi na to, że tylko nad nią strona pozwana się w taki sposób znęca i traktuje ją w sposób naruszający jej godność oraz cześć, dlatego jego zachowanie jest dyskryminacją.

Sąd po rozpoznaniu sprawy oddalił powództwo, gdyż w jego ocenie zachowania dyrektora szkoły względem powódki nie nosiły znamion dyskryminacji w rozumieniu przepisów prawa pracy.

Sąd wyraźnie podkreślił, że zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem to powód (pracownik), który zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, powinien wskazać przyczynę, z powodu której dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji oraz wykazać (lub choćby uprawdopodobnić), że była ona przesłanką działań pracodawcy. Uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być ogólnikowe, twierdzenia powoda powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę jako względy, którymi się kierował różnicując pracowników. Natomiast w rozpoznawanej sprawie powódka w istocie nie wskazała przyczyny, która jej zdaniem powodowała odmienne traktowanie.

Na gruncie niniejszej sprawy sąd doszedł do wniosku, że jeśli istotnie powódkę traktowano w "szczególny" sposób, to jedyną przyczyną takiego stanu, jaką można by ewentualnie dostrzec, mógłby być konflikt personalny między dyrektorem a powódką, zainicjowany przez samą powódkę, która zaczęła kwestionować prawidłowość powołania nowego dyrektora.

W ocenie sądu sama subiektywna wzajemna niechęć pracownika i przełożonego, wynikająca z ich wzajemnych antagonistycznych zachowań i dotychczasowego przebiegu ich znajomości, spowodowana względami leżącymi również po stronie pracownika i wynikającymi po części z jego nieprzychylnej postawy wobec przełożonego, nie stanowi "przyczyny" o charakterze dyskryminacyjnym, o której mowa w powołanych przepisach. Brak jest w tym przypadku obiektywnie istniejących cech pracownika, które istnieją niezależnie od zatrudnienia i nie mają z nim związku. Oczywiście, nie usprawiedliwia to w żaden sposób ewentualnego podejmowania przez przełożonego nagannych działań wobec nielubianego przez niego podwładnego, niemniej jednak, nie każdy przypadek nagannego zachowania w stosunkach pracowniczych (np. naruszania godności) automatycznie stanowi dyskryminację.

Ciężar wykazania, że dyskryminacja nie miała miejsca, przechodzi na pracodawcę - ale tylko, gdy pracownik uprawdopodobni, że w ogóle miało miejsce jakiekolwiek różnicowanie traktowania w zatrudnieniu. Wobec tego pracownik powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej - i dopiero wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami.

Powódka dopatrywała się niekorzystnego zróżnicowania sytuacji jej i innych pracowników w tym, że pracodawca bezpodstawnie zarzucał jej naruszanie procedur szkolnych, działając umyślnie i celowo, z zamiarem upokorzenia powódki i nękania jej. Konieczność udzielania wyjaśnień i tłumaczenia się ze swoich działań powódka odebrała jako okoliczność stresującą, przykrą i powodującą u niej poczucie bezsilności i lęk. Zdaniem sądu sam fakt, że dyrektor szkoły ma zastrzeżenia do pracy nauczyciela i zarzuty pod jego adresem i oczekuje w tym zakresie wyjaśnień, a następnie wyjaśnień tych nie przyjmuje do wiadomości, podtrzymując swoje stanowisko, sam w sobie nie świadczy o tym, że pracownik jest dyskryminowany - o ile w związku z tymi zastrzeżeniami nie dochodzi do zastosowania wobec pracownika oczywiście bezpodstawnych sankcji o charakterze dyscyplinarnym albo odebrania mu (niepowierzenia) pewnych obowiązków. Co do zasady pracownik ma obowiązek udzielać wyjaśnień pracodawcy odnośnie do wykonywanych obowiązków pracowniczych. (por. wyrok Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu, Wydziału X Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 31 stycznia 2013 r., sygnatura akt X P 143/12).

Czego może żądać ofiara?

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, a więc np. dopuścił się molestowania bądź też molestowania seksualnego, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które w 2014 r. wynosi 1680,00 zł brutto. Warto zwrócić uwagę, iż kodeks pracy przyznaje prawo do otrzymania przez "ofiarę" odszkodowania w wysokości minimalnego wynagrodzenia niezależnie od powstania jakiejkolwiek szkody. Jeżeli sąd rozpoznający sprawę stwierdzi, że pracownik występujący z pozwem był molestowany, zasądzone odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie. Przepisy określają tylko dolną granicę zasądzonego odszkodowania, natomiast żaden przepis prawa nie ogranicza sądu co do jego górnej granicy, pozostawiając tę kwestię uznaniu sądu.

Każdy pracownik, jak i pracodawca powinien pamiętać, że pomiędzy flirtem a molestowaniem biegnie cienka granica, którą niezwykle łatwo przekroczyć. Ważne jest, aby od samego początku wyraźnie akcentować granice swojej intymności i prywatności, a w razie chociażby niewielkiego ich naruszenia, nie bać się wyraźnie zaprotestować.

* Od autorki: W wyroku z 10 lipca 2013 r. w sprawie o sygn. akt II Ca 493/13 Sąd Okręgowy we Wrocławiu II Wydział Cywilny Odwoławczy co prawda nie rozstrzygał sporu dotyczącego roszczeń z tytułu stosunku pracy, a ofiara molestowania występowała w sprawie w charakterze świadka, niemniej jednak wyrok ten zasługuje na uwagę ze względu na poruszone w nim kwestie molestowania seksualnego. W przedstawionym wyciągu z przedmiotowego wyroku zostały zmienione oznaczenia stron oraz świadka, wobec którego powód dopuścił się molestowania seksualnego.

Brak komentarzy

Dodaj swój komentarz