[Najnowszy numer] [Prenumerata] [Spis treści]     

Prawo pracy w czasach koronawirusa (cz. 2)

Pixabay

W poprzednim numerze ATESTU omówiliśmy regulacje dotyczące prawa pracy zawarte w tzw. koronaustawie¹, w jej pierwotnym brzmieniu. W ciągu 40 dni od wejścia w życie ustawa ta została trzykrotnie znowelizowana², a każda z jej nowelizacji przyniosła nowe przepisy dotyczące prawa pracy. W niniejszym artykule przybliżymy istotę najważniejszych spośród tychże zmian

Piotr Wąż
autor jest doktorem nauk prawnych specjalizującym się m.in. w problematyce prawa pracy oraz publicystą i szkoleniowcem z tego zakresu

Zmiany w zakresie pracy zdalnej

31 marca 2020 r., omówiona w pierwszej części artykułu (ATEST 4/20) regulacja dotycząca pracy zdalnej, zawarta w art. 3 koronaustawy, została zmodyfikowana przez rozszerzenie zakresu podmiotowego osób, do których przepis ten może znaleźć zastosowanie.

Dzięki wprowadzeniu przedmiotowej zmiany, w formie zdalnej pracę świadczyć mogą również funkcjonariusze służb mundurowych, określonych w ustępie 2, tj. funkcjonariusze Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Służby Ochrony Państwa, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Celno- -Skarbowej i Służby Więziennej.

Zmiany w zakresie dodatkowego zasiłku opiekuńczego

Zmianom uległa również regulacja zawarta w art. 4 koronaustawy, przewidująca prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego w wymiarze 14 dni dla pracowników zwolnionych od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat, w związku z zamknięciem z powodu COVID-19 żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko.

W wyniku kolejnych zmian, prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego zostało rozszerzone również na przypadki, w których pracownik zmuszony jest zapewnić osobistą opiekę dziecku w wieku do 8 lat z uwagi na niemożność jej sprawowania przez nianię lub dziennego opiekuna z powodu COVID-19.

Ponadto, do dodatkowego zasiłku opiekuńczego uprawnieni zostali również pracownicy zmuszeni do sprawowania opieki nad:

- dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności do ukończenia przez dziecko 18 lat albo dzieckiem z orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego w związku z zamknięciem placówki oświatowej, do której uczęszcza dziecko;

- dorosłą osobą niepełnosprawną w przypadku zamknięcia szkoły, ośrodka rewalidacyjno-wychowawczego, ośrodka wsparcia, warsztatu terapii zajęciowej lub innej placówki pobytu dziennego o podobnym charakterze z powodu COVID-19, do których uczęszcza osoba wymagająca opieki.

Prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego uzyskali również funkcjonariusze służb mundurowych wymienieni w art. 3 ust. 2 koronaustawy.

Rada Ministrów została upoważniona do wydłużania na mocy rozporządzenia, przewidzianego w treści art. 4 koronaustawy, okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, biorąc pod uwagę okres, na jaki zostały zamknięte żłobki, kluby dziecięce, przedszkola, szkoły, placówki pobytu dziennego oraz inne placówki lub okres niemożności sprawowania opieki przez nianie lub opiekunów dziennych. Do chwili obecnej, Rada Ministrów już trzykrotnie skorzystała z tego upoważnienia³.

Problem badań profilaktycznych w okresie stanu epidemii oraz stanu zagrożenia epidemicznego

Pixabay

Z mocą na dzień 8 marca 2020 r., do koronaustawy został wprowadzony art. 12a, w którym uregulowano zasady przeprowadzania profilaktycznych badań lekarskich w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.

Przepis ten zawiesił nie tylko obowiązek przeprowadzania przewidzianych w kodeksie pracy okresowych badań profilaktycznych pracowników, ale również okresowych badań lekarskich oraz badań psychologicznych kierowców zawodowych⁴ i maszynistów⁵.

Zawieszenie to trwać będzie do upływu 60-ego dnia licząc od momentu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego oraz stanu epidemii. Po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii albo po odwołaniu stanu epidemii, pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na okresowe badania lekarskie, a pracownik będzie zobowiązany badaniom tym się poddać w okresie nie dłuższym niż 60 dni od dnia odwołania danego stanu.

Specjalne rozwiązanie zostało przewidziane w odniesieniu do wstępnych oraz kontrolnych badań lekarskich pracowników. Otóż, w przypadku braku dostępności lekarza medycyny pracy, badanie takie może przeprowadzić i wydać odpowiednie orzeczenie lekarskie inny lekarz, czyli lekarz o innej specjalizacji. Przy czym, wydane przez takiego lekarza orzeczenie traci moc po upływie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo od dnia odwołania stanu epidemii.

Lekarz ten może przeprowadzić badanie za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności⁶ i wydać orzeczenie lekarskie opatrzone podpisem osobistym lub w postaci elektronicznej opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub podpisem zaufanym⁷.

Orzeczenie lekarskie wydane przez "innego lekarza" należy włączyć do akt osobowych pracownika.

Problem szkoleń bhp w okresie stanu epidemii oraz stanu zagrożenia epidemicznego

W dobie zagrożenia ze strony koronawirusa pracodawcy borykają się również z utrudnieniami w zakresie organizacji szkoleń w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Odpowiedzią na wynikające z tego faktu utrudnienia jest art. 12e, wprowadzony do koronaustawy 18 kwietnia.

Na mocy tego przepisu, w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, wstępne szkolenia bhp mogą w całości zostać przeprowadzone za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Wyjątkiem w tym zakresie jest instruktaż stanowiskowy:

1) pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym;

2) pracownika zatrudnionego na stanowisku, na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych;

3) pracownika przenoszonego na stanowisko, o którym mowa w pkt. 1 i 2;

4) ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką;

- który, tak jak do tej pory, powinien zostać przeprowadzony na stanowisku pracy.

Jednocześnie zawieszeniu ulega obowiązek przeprowadzania szkoleń okresowych bhp. W myśl art. 12e ust. 2 koronaustawy, w przypadku gdy termin przeprowadzenia takiego szkolenia przypada w:

1) okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii lub

2) w okresie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii - termin ten wydłuża się do 60-ego dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii.

Przestój ekonomiczny i obniżenie wymiaru etatu

Jednym z rozwiązań wywołujących największe emocje wśród pracodawców i pracowników jest przewidziane w art. 15g koronaustawy uprawnienie pozwalające na objęcie pracowników przestojem ekonomicznym oraz obniżeniem wymiaru czasu pracy (etatu).

Z uprawnienia tego może skorzystać pracodawca⁸ spełniający kumulatywnie następujące warunki:

1) zaistnienie wymaganego w komentowanym przepisie spadku obrotów gospodarczych przedsiębiorstwa w następstwie wystąpienia COVID-19⁹;

2) niezaleganie z płatnością zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r., przy jednoczesnym braku przesłanek postawienia pracodawcy w stan upadłości;

3) zawarcie odpowiedniej treści porozumienia z przedstawicielstwem załogi¹⁰.

Wspomniane porozumienie powinno określać co najmniej:

1) grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;

2) obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;

3) okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Kopię porozumienia należy przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. W przypadku gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy do rejestru ponadzakładowych układów pracy.

Porozumienie to zastępuje konieczność dokonywania jednostkowych zmian w treści umów o pracę z każdym pracownikiem w trybie porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Oznacza to, że postanowienia zawarte w porozumieniu znajdują "automatycznie" zastosowanie w odniesieniu do wszystkich pracowników objętych jego treścią bez potrzeby wprowadzania do umów o pracę korespondujących z nimi zapisów.

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Pracodawca, który obejmie swych pracowników przestojem ekonomicznym i/lub obniżeniem wymiaru etatu może ubiegać się o dofinansowanie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne oraz wynagrodzeń za pracę należne tymże pracownikom.

Pracownikom objętym przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, jednak nie mniejsze niż minimalne wynagrodzenie za pracę (tj. 2600 zł), z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Wypłacone w ten sposób wynagrodzenie może zostać dofinansowane w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę (czyli 1300 zł), z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy¹¹.

Natomiast pracownikom objętym na mocy zawartego porozumienia obniżonym wymiarem czasu pracy pracodawca może obniżyć wymiar etatu maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 1/2 etatu, z zastrzeżeniem, że wypłacone im w rezultacie tej zmiany wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Wypłacone w ten sposób wynagrodzenie może zostać dofinansowane do 50% wysokości, jednak nie więcej niż do 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku o dofinansowanie¹².

Pracodawca nie może skorzystać z dofinansowania względem pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o dofinansowanie było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku¹³.

Pracodawca nie uzyska również dofinansowania na zasadach art. 15g koronaustawy, jeżeli skorzystał już z pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy.

Pracodawca, który otrzymał dofinansowanie na zasadach art. 15g koronaustawy, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika:

1) w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń, oraz

2) w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń - nie dłużej jednak niż przez łączny okres 3 miesięcy.

Oznacza to, że pracodawca, który uzyskał dofinansowanie do wynagrodzeń i składek danego pracownika np. za okres kwiecień-czerwiec 2020 r. nie może zwolnić go z pracy z przyczyn od niego niezależnych do końca września 2020 r., pod rygorem zwrotu uzyskanego dofinansowania tej części środków, która była przeznaczona na dofinansowanie świadczeń należnych pracownikowi, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę przed upływem wymaganego okresu.

Dofinansowanie może zostać przyznane naDofinansowanie może zostać przyznane na zasadach art. 15g koronaustawy na łączny okres 3 miesięcy. Rada Ministrów została upoważniona do wydłużenia tego okresu na mocy rozporządzenia.

Pracodawcy posiadający status mikro przedsiębiorcy (zatrudniający do 9 pracowników), małego przedsiębiorcy (zatrudniający od 10 do 49 pracowników) lub średniego przedsiębiorcy (zatrudniający od 50 do 249 pracowników) mogą również uzyskać dofinansowanie na zasadach określonych w art. 15zzb koronaustawy.

Skrócenie odpoczynku dobowego i tygodniowego

W myśl art. 15zf ust. 1 koronaustawy, pracodawca spełniający kumulatywnie następujące przesłanki:

1) zaistnienie spadku obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 na wymaganym poziomie (analogicznym, jak w art. 15g koronaustawy),

2) niezaleganie w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.¹⁴

- uprawniony jest do ograniczenia nieprzerwanego odpoczynku dobowego z 11 do nie mniej niż 8 godzin oraz nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego z 35 do nie mniej niż 32 godzin.

Niezachowany odpoczynek dobowy należy zrekompensować równoważnym okresem odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku¹⁵. Równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udziela pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.

Porozumienia ws. wydłużenia okresu rozliczeniowego i stosowania systemu równoważnego czasu pracy oraz stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia

Pracodawcy spełniający warunki określone w art. 15zf ust. 1 koronaustawy uprawnieni zostali również do zawarcia porozumienia o:

1) wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy;

2) stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami (np. obniżenie wysokości wynagrodzenia, wymiaru etatu itp.), w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

Wspomniane porozumienie zawierane jest z przedstawicielstwem załogi, a jego kopię należy przekazać właściwemu miejscowo okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia. W przypadku gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, do rejestru ponadzakładowych układów pracy.

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami nie stosuje się wynikających z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy oraz z zakładowego układu zbiorowego pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Wydłużenie do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego czy też wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy z 12-godzinnym wymiarem dobowym nie wymaga spełnienia warunków określonych w art. 129 § 2 czy art. 135 kodeksu pracy. Wymagane jest jednak spełnienie przesłanek z art. 15zf ust. 1 koronaustawy.

Natomiast uprawnienie pozwalające objąć pracowników mniej korzystnymi warunkami zatrudnienia na mocy porozumienia zawartego z przedstawicielstwem załogi jest odpowiednikiem regulacji zawartej w art. 23^1a kodeksu pracy, z której od 2002 roku mogą korzystać pracodawcy znajdujący się w trudnej sytuacji finansowej. Przy czym, art. 23^1a kodeksu pracy jest dedykowany pracodawcom nieobjętym układem zbiorowym pracy lub objętym układem zbiorowym pracy, którzy nie zatrudniają więcej niż 19 pracowników. Tymczasem z możliwości objęcia pracowników mniej korzystnymi warunkami zatrudnienia na mocy porozumienia zawartego na zasadach art. 15zf koronaustawy mogą skorzystać pracodawcy spełniający przesłanki określone w ust. 1 tego przepisu niezależnie od poziomu zatrudnienia i faktu objęcia układem zbiorowym pracy. Wymagane jest jednak spełnienie przesłanek z art. 15zf ust. 1 koronaustawy.

Podobnie, jak to ma miejsce w przypadku porozumienia zawartego na zasadach art. 15g koronaustawy, również i porozumienie zawierane na zasadach art. 15zf koronaustawy zastępuje konieczność dokonywania indywidualnych zmian treści umów o pracę z każdym pracownikiem objętym porozumieniem.

Kolejne zmiany na horyzoncie

Pixabay

Ogrom regulacji odnoszących się do wzajemnych praw i obowiązków stron stosunku pracy wprowadzonych na mocy koronaustawy oraz jej kolejnych nowelizacji jest tak duży, że w niniejszym opracowaniu ograniczyłem się jedynie do przybliżenia istoty niektórych z nich¹⁶, abstrahując od szczegółowej ich analizy czy oceny. Rzetelna realizacja takiego zamierzenia wymagałaby bowiem poświęcenia każdej z omówionych powyżej instytucji prawnych oddzielnego artykułu.

A to jeszcze nie koniec zmian. W chwili, gdy piszę te słowa, trwają prace nad tzw. Tarczą III, która przyniesie kolejne nowe rozwiązania w sferze szeroko pojętego prawa pracy. Wprowadzonym w ten sposób zmianom przyjdzie nam się przyjrzeć w ramach kolejnego artykułu poświęconego koronaustawie.

¹ Ustawa z 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU z 2020 r., poz. 374).

² Kolejne nowelizacje koronaustawy dokonywane były na mocy:

- ustawy z 31.03.2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie systemu ochrony zdrowia związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (DzU z 2020 r., poz. 567);

- ustawy z 31.03.2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2020 r., poz. 568);

- ustawy z 16.04.2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-COV-2 (DzU z 2020 r., poz. 695).

³ Okresy pobierania zasiłku opiekuńczego zostały sukcesywnie wydłużane na podstawie:

- rozporządzenia Rady Ministrów z 10.04.2020 r. w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19 (DzU z 2020 r. poz. 656) - do 26.04.2020 r.;

- rozporządzenia Rady Ministrów z 25.04.2020 r. w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19 (DzU z 2020 r., poz. 748) - do 3.05.2020 r.;

- rozporządzenia Rady Ministrów z 30.04.2020 r. w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19 (DzU z 2020 r., poz. 790) - do 24.05.2020 r.

⁴ Zob. art. 39a ust. 1 pkt 6, art. 39d ust. 2, art. 39f, art. 39j, art. 39k i art. 39l ust. 1 pkt 1 ustawy z 6.09.2001 r. o transporcie drogowym (DzU z 2019 r., poz. 2140).

⁵ Zob. art. 22b ust. 7 ustawy z 28.03.2003 r. o transporcie kolejowym (DzU z 2020 r., poz. 284, ze zm.).

⁶ Zob. art. 2 ust. 4 ustawy z 5.12.1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty (DzU z 2020 r., poz. 514, ze zm.).

⁷ Zob. art. 2 pkt 6 ustawy z 28.04.2011 r. o systemie informacji w ochronie zdrowia (DzU z 2019 r., poz. 408, ze zm.).

⁸ Pracodawcą może być:

- przedsiębiorca w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z 6.03.2018 r.- Prawo przedsiębiorców (DzU z 2019 r. poz. 1292);

- organizacja pozarządowa w rozumieniu art. 3 ust. 2 ustawy z 24.04.2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie (DzU. z 2019 r., poz. 688, ze zm.);

- podmiot, o którym mowa w art. 3 ust. 3 ustawy z 24.04.2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie (DzU z 2019 r., poz. 688, ze zm.);

- państwowa osoba prawna w rozumieniu ustawy z 27.08.2009 r. o finansach publicznych (DzU z 2019 r., poz. 869).

⁹ Zgodnie z art. 15g ust. 9 koronaustawy, przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

1) nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1.01.2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub

2) nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1.01.2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

¹⁰ W roli przedstawicielstwa załogi, z którym pracodawca zawiera wspomniane porozumienie występują związki zawodowe, a u pracodawców, u których nie działa zakładowa organizacja związkowa - przedstawiciele pracowników wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

¹¹ W przypadku pracownika zatrudnionego na pełnym etacie wysokość dofinansowania wraz z dofinansowaniem składek na ubezpieczenia społeczne może wynieść 1533,09 zł brutto.

¹² Maksymalna kwota dofinansowania do wynagrodzenia wraz z dofinansowaniem składek na ubezpieczenia społeczne może wynieść 2452,27 zł brutto.

¹³ Bazując na założeniu, że przeciętne wynagrodzenie w I kwartale 2020 r. wyniosłoby 5227 zł - dofinansowanie nie będzie przysługiwało w odniesieniu do pracownika, którego wynagrodzenie we wskazanym miesiącu przekroczyło kwotę 15 681 zł.

¹⁴ W sprawie wyjątku od tej przesłanki - patrz art. 15zf ust. 7 koronaustawy.

¹⁵ Rekompensowanie niezapewnionego odpoczynku może powodować problemy w praktyce z uwagi na odmienne stanowiska w tym zakresie prezentowane przez resort pracy oraz Państwową Inspekcję Pracy. Por. stanowisko Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej ws. równoważenia odpoczynków (pismo znak: DPR-III-079-575/ TW/07, Rzeczpospolita PiP 2013/9540/6) oraz stanowisko Głównego Inspektora Pracy ws. równoważenia odpoczynku (pismo z 10.10.2007 r., znak: GNP/401/4560-461/07/PE).

¹⁶ Wśród kwestii, które z uwagi na ograniczone ramy niniejszego opracowania nie zostały omówione wspomnieć można chociażby regulacje zawarte w:

- art. 1a ustawy z 18.01.1951 r. o dniach wolnych od pracy (DzU z 2015 r. poz. 90) - upoważnienie Prezesa Rady Ministrów do wprowadzania dni wolnych od pracy na mocy rozporządzenia w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii;

- art. 15h ust. 1 koronaustawy - zachowanie ważności posiadanego orzeczenia o niepełnosprawności albo orzeczenia o stopniu niepełnosprawności wydanego na czas określony, którego ważność upłynęła w okresie obowiązywania koronaustawy lub w terminie do 90 dni przed dniem jej wejścia w życie;

- art. 15f oraz art. 15zzzzm koronaustawy - możliwość zachowania dofinansowania do wynagrodzeń pracowników młodocianych w okresie nieświadczenia przez nich pracy;

- art. 15i koronaustawy - możliwość powierzenia w niedzielę, pracownikom zatrudnionym w placówkach handlowych, wykonywania czynności związanych z handlem, polegających na rozładowywaniu, przyjmowaniu i ekspozycji towarów pierwszej potrzeby oraz powierzania pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania takich czynności w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 30 dni następujących po ich odwołaniu;

- art. 15x koronaustawy - szczególne uprawnienia pracodawców z branży tzw. infrastruktury krytycznej;

- art. 15zzz1 koronaustawy - możliwość czasowego przeniesienia pracownika samorządowego do jednostki organizacyjnej pomocy społecznej.

Brak komentarzy

Dodaj swój komentarz