[Najnowszy numer] [Prenumerata] [Spis treści]     

Czy "chorobowe" zawsze chroni przed wypowiedzeniem

Napisał do nas J.K. - pracodawca: Mam poważne powody podejrzewać, że mój pracownik pracuje dla zakładu konkurencyjnego w czasie kiedy u mnie pobiera wynagrodzenie z tytułu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. Czy taki pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem w czasie "chorobowego"?

W nadesłanym pytaniu jest kilka kwestii wymagających wyjaśnienia. Po pierwsze, zasadą jest, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby, albowiem jest to usprawiedliwiona nieobecność w pracy (art. 41 Kp), chyba że nieobecność trwa na tyle długo, że można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Tę ostatnią sytuację reguluje art. 53 § 1 Kp.

W przedstawionej przez Czytelnika sytuacji zachodzi jednak pytanie, czy nieobecność pracownika jest rzeczywiście usprawiedliwiona? Stosunkowo nowym rozwiązaniem wprowadzonym przez ustawodawcę jest możliwość kontroli pracownika co do prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy zgodnie z ich celem. Chociaż możliwość tę wprowadzają przepisy ustawy z 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 1999 r., nr 60, poz. 636 z późn. zm.), to nie ulega wątpliwości, że prawo kontroli dotyczy również pierwszych 35 dni niezdolności do pracy z powodu choroby, czyli okresu, za który zgodnie z art. 92 § 1 Kp nie należy się zasiłek chorobowy, lecz wynagrodzenie z tytułu niezdolności do pracy. Art. 17 wspomnianej ustawy o świadczeniach... odbiera prawo do świadczenia osobie, która w okresie orzeczonej niezdolności do pracy wykonuje pracę zarobkową lub wykorzystuje zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z jego celem. Pozbawienie wynagrodzenia lub zasiłku dotyczy całego okresu zwolnienia. ZUS oraz płatnicy składek (a więc pracodawca także) są uprawnieni do kontrolowania prawidłowości wykorzystywania zwolnień od pracy (art. 68 ust. 1 ustawy o świadczeniach...).

Szczegółowe zasady i tryb kontroli reguluje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 27.07.1999 r. (Dz.U. nr 65, poz. 743). Kontrola ta obejmuje prawo pracodawcy lub upoważnionej przez niego osoby do udania się do domu chorego pracownika, miejsca jego pobytu czasowego lub miejsca zatrudnienia(!) i ustalenia, czy pracownik w okresie chorobowego nie wykonuje pracy zarobkowej lub nie wykorzystuje zwolnienia lekarskiego w sposób niezgodny z jego celem. Ta ostatnia sytuacja może polegać na przykład na wykonywaniu jakichś prac domowych w sytuacji, gdy zwolnienie lekarskie wskazywało, że pacjent powinien leżeć. W przypadku stwierdzenia takiego faktu osoba kontrolująca sporządza protokół, w którym podaje na czym polegało nieprawidłowe wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego. Pracownik może nanieść na ten protokół swoje uwagi. Po spełnieniu tych formalności, pracodawca może podjąć decyzję, czy pozbawić pracownika wynagrodzenia za czas nieusprawiedliwionej nieobecności (art. 80 zd. 1 Kp), a także, czy zastosować kary dyscyplinarne przewidziane w art. 108 Kp. Może również rozważyć, czy nie jest to przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet, czy nie jest to już ciężkie naruszenie obowiązków pracownika, kwalifikujące go do zwolnienia dyscyplinarnego. W razie sporu decyduje Sąd Pracy, chyba że kontrola dotyczy już okresu pobierania zasiłku, a nie wynagrodzenia. Wówczas wątpliwości rozstrzyga ZUS.

W każdym razie, dopóki pracodawca formalnie (przez protokół) nie skontroluje prawidłowości wykorzystania zwolnienia lekarskiego, nie może wręczyć wypowiedzenia. Dopiero pozytywny wynik takiej kontroli pozwala uznać nieobecność za nieusprawiedliwioną, a w czasie takiej nieobecności ochrona przed wypowiedzeniem nie działa.

Drugim ważnym zagadnieniem wypływającym z pytania Czytelnika, jest kwestia prowadzenia działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy. Zakładam, że nie ma między stronami odrębnej umowy o zakazie konkurencji. Nawet w takim przypadku pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie i zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Wynika to z katalogu podstawowych obowiązków pracownika (art. 100 § 2, pkt 4). Naturalnie, ciężkie naruszenie tego obowiązku otwiera pracodawcy drogę do zwolnienia dyscyplinarnego, które, w odróżnieniu od wypowiedzenia, można wręczyć nawet w czasie choroby. Decydując się na takie rozwiązanie, pracodawca musi być jednak pewien swoich racji, co przekłada się na konieczność ewentualnego udowodnienia przed sądem, że pracownik faktycznie przekazywał lub wykorzystywał informacje dotyczące zakładu pracy w taki sposób, że naraził pracodawcę na szkodę. Samo zatrudnienie w firmie konkurencyjnej może w konkretnym wypadku nie być wystarczającym dowodem.

Redakcja

Brak komentarzy

Dodaj swój komentarz