[Najnowszy numer] [Prenumerata] [Spis treści]     

Zwolnić dyscyplinarnie

Pan A.B. w swoim liście zadał pytanie: Co zrobić z działaczem związkowym (chronionym przez art. 32 ustawy o związkach zawodowych przed zwolnieniem), który notorycznie łamie w zakładzie pracy regulamin pracy i kodeks pracy, poprzez samowolne opuszczanie stanowiska pracy, nieobecności nieusprawiedliwione, spóźnienia, arogancki stosunek do przełożonych w obecności innych pracowników, 30% absencję chorobową?

Zwolnić dyscyplinarnie! Moim zdaniem można to zrobić na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp. w związku z art. 100 § 1 oraz § 2 pkt 1 i pkt 6 kp. Czyli za niestosowanie się do poleceń pracodawcy, nieprzestrzeganie czasu pracy i naruszanie zasad współżycia społecznego poprzez podważanie autorytetu pracodawcy wobec innych pracowników. Naturalnie, należy poprosić, najlepiej stanowczym tonem i koniecznie na piśmie, organizację związkową o zgodę na takie zwolnienie dyscyplinarne. Prośba o zgodę musi być solidnie uzasadniona przez pracodawcę, co oznacza, że musi on podać wszystkie te okoliczności, które kwalifikują pracownika do zwolnienia dyscyplinarnego i pokazać, że jest to rzeczywiście ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Należy również zadbać o to aby prośba do związków zawodowych wystosowana była w możliwie najkrótszym terminie od chwili powzięcia przez pracodawcę wiadomości o zdarzeniach będących przesłanką zwolnienia dyscyplinarnego, tak aby nie uchybić 1 miesięcznemu terminowi jaki ma pracodawca na zwolnienie dyscyplinarne (art. 52 § 2 kp.). Najprawdopodobniej związki zawodowe nie wyrażą zgody. Dopiero po otrzymaniu takiego stanowiska na piśmie i uważnym rozważeniu przedstawionej w nim argumentacji, należy podjąć ostateczną decyzję. Stoję na stanowisku, że może to być decyzja o zwolnieniu dyscyplinarnym.

Oczywiście, pracownik odwoła się od takiej decyzji do sądu i powoła się na brak zgody związków zawodowych. Związki zawodowe nie mogą jednak ignorować ewidentnych i oczywistych przyczyn będących podstawą zwolnienia. Owszem, mają one prawo nie wyrażenia zgody i prawo to wprowadzono jako gwarancję swobodnej działalności związkowej, ale jak każde prawo wynikające z przepisów prawa pracy, nie korzysta ono z ochrony jeśli robi się z niego użytek sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego - art. 8 kp. Zastanówmy się jakie jest społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa związków zawodowych do nie wyrażenia zgody na dyscyplinarne zwolnienie funkcyjnego związkowca? Przypuszczam, że ustawodawcy chodziło o ochronę swobodnej działalności związkowej, a nie o ochronę pracowników ciężko naruszających swoje podstawowe obowiązki. Mogę wyobrazić sobie jeszcze bardziej jaskrawy przypadek, w którym funkcyjny związkowiec okrada pracodawcę, albo morduje swojego kolegę z pracy, czyli popełnia przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnianie go. Zakładam, że przestępstwo to jest oczywiste (cokolwiek kryje się pod tym pojęciem), lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu. W takim przypadku związki zawodowe mają również prawo do niewyrażenia zgody na zwolnienie dyscyplinarne. Ale jeśli z niego skorzystają, zrobią to w sposób niezgodny z zasadami współżycia społecznego. Nie można chronić przestępcy przed zwolnieniem dyscyplinarnym tylko dlatego, że jest członkiem zarządu związków zawodowych.

Przyznaję jednak, że jeśli Czytelnik zechce skorzystać z sugerowanego przeze mnie załatwienia sprawy, musi wykazać dużo odwagi i coś więcej niż niezbite dowody "winy" pracownika - związkowca. Póki co bowiem, Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że "ochrona przewidziana w art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. Nr 55, poz. 234 ze zm.) obejmuje także zawinione zachowania pracownika określone w art. 52 § 1 KP." Wypowiedział się tak m.in. w wyroku z 16.06.1999r. sygn. I PKN 124/99, opublikowanym w OSNAP 2000/17/650. Myślę jednak, że gdzieś jest granica, poza którą niewyrażenie zgody przez związki zawodowe będzie nadużyciem tego prawa i ufam, że Sąd Najwyższy kiedyś ją ukaże. Miejmy nadzieję, że nie trzeba będzie w tym celu czekać np. na zabójstwo współpracownika.

Jedyny argument, którego nie powinien pracodawca powoływać w pismach do związków zawodowych, ani w nieuchronnym postępowaniu przed sądem jest 30% absencja chorobowa, ponieważ prawo nakazuje pracodawcy taką absencję usprawiedliwiać. Chyba, że dysponuje dowodem, że zwolnienie lekarskie jest sfałszowane albo wykorzystywane w sposób niezgodny z prawem. O możliwości kontroli legalności i zasadności zwolnień lekarskich pisaliśmy obszerniej w A-OP 8/2000 (Kto płaci, gdy pracownik choruje).

MB

Brak komentarzy

Dodaj swój komentarz