[Najnowszy numer] [Prenumerata] [Spis treści]     

Nowa wersja czasu pracy

Czytelnik przekazał pracodawcy informacje na temat normatywnego czasu pracy w maju 2002 r., który wedle wyliczeń zawartych w moim artykule (A-OP lipiec 2001) wynosił 172 godziny. W czasie kontroli PIP w br. inspektor pracy zakwestionował ten wymiar, stwierdzając, że wynosi on 164 godziny, gdyż z tytułu jednego święta w maju 2002 należało pracownikom ekstra udzielić dnia wolnego. Taki sposób wykładni zgodny jest ze stanowiskiem prezentowanym przez resort pracy, a także wyrażonym w uchwale 7 sędziów SN z 14.11.2001 r., znak III ZP 20/01 (dotychczas niepublikowanej). Pracodawca czytelnika dowiedział się, że w tych okolicznościach naruszył przepisy o czasie pracy, dopuszczając się wykroczenia z art. 281 pkt 5 kp. Pracodawca ma teraz pretensje do Czytelnika, że ten wprowadził go w błąd. Czytelnik zwraca się więc do redakcji o pomoc.

Problem dotyczy omawianych już na łamach A-OP zagadnień związanych z prawidłowym ustaleniem normatywnego czasu pracy w okresie od 1.05.2001 r. do 31.12.2001 r. oraz od 1.01.2002 r. do 31.12.2002 r. W szczególności chodzi o to, czy w razie wystąpienia święta w tygodniu, w innym dniu niż niedziela, pracownicy powinni przepracować 5 dni roboczych czy 4 dni robocze. W maju 2002 r. odpowiednio 4 dni lub 3 dni robocze. Z wprowadzonej zasady 5-dniowego tygodnia pracy wynika, że ustawodawca ustalił, iż praca w każdym tygodniu może być zarządzona przez 5 dni, tym samym jednak nie wprowadził obowiązku udzielania pracownikom 52 dni wolnych od pracy w roku kalendarzowym, lecz 52-x (x - liczba świąt, które urzeczywistniają zasadę 5-dniowego tygodnia pracy). W konsekwencji, jeśli w maju 2002 r. mieliśmy 2 święta, tj. 1. i 3., to praca w tym tygodniu mogła przebiegać tylko przez 4 dni robocze (7 dni tygodnia - 1 niedziela - 2 święta = 4 dni robocze). Twierdzenie o obowiązku udzielania pracownikom jeszcze jednego dnia wolnego od pracy musi opierać się na podstawie prawnej albo korzystniejszym dla pracowników rozwiązaniu, które przyjął pracodawca w regulaminie pracy.

Powoływany przez głosicieli tego obowiązku art. 138 kp nie jest podstawą do takiego roszczenia pracowniczego. Stanowi on tylko tyle, że niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy. W podanym przykładzie majowym niedziela i 2 święta są dniami wolnymi od pracy, pozostają 4 dni robocze, przy czym zasada 5-dniowego tygodnia pracy jest zachowana, wobec tego nie ma podstaw prawnych do żądania udzielenia jeszcze jednego dnia wolnego od pracy. Głosiciele odmiennego poglądu (nie wyłączając SN, którego uchwała do chwili obecnej nie doczekała się opublikowania) nie przedstawiają żadnych argumentów prawnych na poparcie swego stanowiska. Twierdzenie zatem o rzekomym prawnym obowiązku pracodawcy w zakresie udzielenia jeszcze jednego dnia wolnego od pracy, co w naszym przypadku dawałoby tylko 3 dni robocze w pierwszym tygodniu maja 2002 r. jest po prostu wyssane z palca...

Obowiązek udzielenia dodatkowo jednego dnia wolnego od pracy w naszym przykładzie w pierwszym tygodniu maja 2002 r. może natomiast wynikać z korzystniejszych od kodeksu pracy przepisów zawartych w regulaminie pracy. Przykładowo, jeśli w związku ze zmianą przepisów o czasie pracy pracodawca napisał w regulaminie pracy, że u niego wszystkie soboty są dniami wolnymi od pracy, to w takiej sytuacji pracownicy mają korzystniejsze od kodeksowych uprawnienia i oczywiście ten 1 dzień wolny ekstra - jest należny. Korzystniejszy zapis w regulaminie pracy zależy jednak od woli pracodawcy.

Czytelnik musi zatem sprawdzić swój regulamin pracy i zobaczyć jak została uregulowana kwestia rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy. Omawiany obowiązek może bowiem wynikać z postanowień regulaminu pracy, który jest źródłem prawa pracy i którego naruszenie może wyczerpywać znamiona wykroczenia (art. 9 kp). Jeżeli natomiast w regulaminie pracy zapisano np., że w tygodniach, w których nie przypadają święta, soboty są dniami wolnymi od pracy, to wówczas taki zapis odpowiada zaiste postanowieniom kodeksu i brak jest podstaw prawnych do twierdzenia, że pracownikom należy się coś więcej.

Co powinien zrobić w takiej sytuacji pracodawca? Po pierwsze sprawdzić, czy korzystniejsze uprawnienia pracownicze nie zostały zapisane w regulaminie pracy. Jeżeli nie, to powinien poprosić inspektora pracy o podanie podstawy prawnej uprawnienia pracowniczego. Zresztą inspektor pracy sporządzając uzasadnienie wystąpienia pokontrolnego obowiązany jest taką podstawę prawną podać. Nadmieniam, że podstawą prawną nie jest ani wyjaśnienie MPiPS, ani wykładnia GIP, ani nawet powołana uchwała SN, gdyż zgodnie z obowiązującym porządkiem prawnym te wykładnie nie są wiążące. Podstawa prawna to konkretny przepis ustawy, zobowiązujący pracodawcę do określonego świadczenia na rzecz pracowników.

Jak wyjaśniałem wcześniej, takiej podstawy prawnej po prostu nie ma. W tych warunkach pracodawca ma pełne prawo nie zgodzić się z treścią wystąpienia, kierując swe zastrzeżenia do właściwego okręgowego inspektora pracy. Wystąpienie nie jest decyzją administracyjną, stąd jego niewykonanie nie może być podstawą czynności egzekucyjnych. Niewykonanie wystąpienia może być natomiast w sprawach problematyki czasu pracy przedmiotem postępowania w sprawach o wykroczenia z art. 281 pkt. 5 kp. Dla bytu wykroczenia konieczne jest oczywiście wskazanie naruszonego przepisu prawa materialnego, zobowiązującego pracodawcę do określonego zachowania, którego to obowiązku pracodawca nie wykonał. Jeżeli korzystniejsze świadczenia dla pracowników nie wynikają z zapisu regulaminu pracy, to nie ma żadnej obawy co do możliwości skutecznego ukarania za czyn nie będący w istocie wykroczeniem. Jaki może być dalszy los takiej sprawy? Otóż inspektor pracy może namówić jakiegoś pracownika, aby ten wystąpił z roszczeniem do Sądu Pracy. Ewentualnie korzystny dla pracownika prawomocny wyrok Sądu Pracy byłby dopiero dla pracodawcy wiążący. Przed Sądem Pracy trzeba zaprezentować omawiane na łamach A-OP artykuły dotyczące tej problematyki, nie wyłączając niniejszej odpowiedzi. Orzekający w Sądach Pracy są niezawiśli i związani jedynie ustawą. Z tego względu najistotniejszy jest zarzut dotyczący braku podstawy prawnej dla roszczenia pracowniczego. Oczywiście, trzeba od strony obsługi prawnej pilnować takich postępowań, gdyż sporo Sądów Pracy, zwłaszcza w dużych miastach cierpi, na nadmiar spraw, dlatego mogą się zdarzyć przypadki dochodzenia przez orzekających "na skróty", tym bardziej, że mamy w tej sprawie uchwałę SN, błędną bo błędną, i nie wiążącą, ale zawsze uchwałę 7 sędziów.

Na marginesie tego zagadnienia warto zwrócić uwagę na niską kulturę prawną w Polsce i brak specjalnego zainteresowania ze strony mediów jej podniesieniem. Przemiany społeczno-gospodarczo-polityczne datują się od 1989 r., a tymczasem głównie urzędnicy, a czasami, niestety, też sądy, zapominają o istniejącym porządku konstytucyjnym. Podstawowa zasada zapisana w art. 7 Konstytucji stanowi, że organy władzy publicznej działają na podstawie i w granicach prawa. Gdyby wszyscy zainteresowani omawianym problemem przestrzegali tej zasady nie byłoby do pomyślenia, aby resort pracy forsował wykładnię sprzeczną z prawem. Sąd Najwyższy nie zastępowałby ustawodawcy, gdyż do tego nie jest uprawniony, a minister pracy, jeśli uważa, że pracownikom należy się ten jeszcze jeden dzień wolny, wystąpiłby z projektem krótkiej nowelizacji art. 138 kp i nie byłoby żadnego problemu. Niestety, w Polsce funkcjonuje lepsza czy gorsza Konstytucja, ale to nie ma większego znaczenia, gdyż jej tekst jest po prostu nie tylko niestosowany, ale także nieznany przez profesjonalistów. Powołuję się tutaj na wypowiedź RPO, który w artykule "Sędziowie nie lubią pytać Trybunału" - "Rzeczpospolita" z 10.12.2001 r. stwierdził, że nawet niektórzy sędziowie przyznają się do nieznajomości tekstu ustawy zasadniczej. To jest mniej więcej tak, jakby piekarz nie znał podstawowej receptury chleba! Niestety, większość stosujących prawo obywa się całkiem dobrze bez konieczności stałego porównywania normy, którą ma zastosować, z odpowiednimi uregulowaniami Konstytucji, a jest to, jak słusznie uważa A. Zoll w cyt. artykule, podstawowy obowiązek osoby stosującej prawo. Przysłuchując się dyskusjom prawniczym rozpacz mnie ogarnia kiedy słyszę, jak poważni dyskutanci odnoszą się do zasad konstytucyjnych. Mamy już ponad 10 lat nowy ustrój, tymczasem mentalnościowo tkwimy w poprzednim. W jakimś stopniu jest to konsekwencja przysłowia: "czego się Jaś nie nauczył, tego Jan nie będzie umiał". Maksyma dobra dla przeciętnego Polaka, ale przecież nie dla elit profesjonalnych, do jakich zalicza się wachlarz zawodów prawniczych. Nie oznacza to oczywiście, że nie ma prawników praworządnych - oczywiście, że są, tyle że jak dotychczas jesteśmy chyba w mniejszości. Z tego względu, w sprawach oczywistych trzeba prowadzić przysłowiową "walkę z wiatrakami". Edukacja społeczno-prawna jest, jak sądzę, nakazem chwili. Z tego względu niniejszą odpowiedź traktuję nie tylko jako wyjaśnienie indywidualnego problemu, ale także jako element edukacyjny w szeroko rozumianej kulturze społeczno-prawnej.

Tadeusz Nycz

Dodaj swój komentarz

"SIP": Tak to prawda,mamy już"10 LAT NOWY USTRÓJ"tylko wielu pracodawców stawia się" PONAD" PRAWEM usiłując kosztem szeregowych pracowników nadrobić swoją nieudolność w zarządzaniu kierowanymi przez siebie przedsiębiorstwami,umniejszając im jak się da należne im świadczenia.I tutaj wydaje mi się jest bardo duża rola solidnych drobiazgowych i bogatych w konsekwencje dla niesolidnych i nieuczciwych pracodawców KONTROLI PIP.NIE czarujmy się ale zaszłości monionego okresu istnienia NASZEJ OJCZYZNY ciągną się za nami do chwili obecnej.Nie szybko przewidywałbym poprawę tej sytuacji ,gdyż za wielu nie solidnych pracodawców chce się szybko wzbogacić kosztm tych najmniej zarabiających,siedzących cichutko pod presją utraty pracy, niejednokrotnie jedynego żródła utrzymania rodziny.W wielu wypadkach stosuje się także wobec co bardziej śmiałych i opornych jakże skuteczny w dzisiejszych czasach "MOBBING". " SIP". (2002-08-4)

Zdzisław Sz.: Przepisy o czasie pracy są skomplikowane i trudne nie tylko dla prawników.Ich właściwa interpretacja zależy od posiadanej wiedzy pracodawców, a z tym jest nie najlepiej.Pracodawcy małych i średnich firm mają większe problemy z przestrzegaiem prawa pracy,potwierdzają to statystyki PIP.Sprawie może pomóc dobra edukacja pracodawców i pracowników z zakresu prawa pracy. (2002-08-5)

Janusz K.: Czy ktoś z Państwa zna może stronę internetową na której mozna znaleźć ostatnią nowelizację kodeksu pracy. (2002-08-5)

bezpiecznik: www.infor.pl/ (2002-08-5)

Dodaj swój komentarz