[Najnowszy numer] [Prenumerata] [Spis treści]     

Czym jest coaching bezpieczeństwa?

Wielu z nas ma niepełną wiedzę, czym jest coaching, jakie ma zastosowanie, czym się różni od innych metod naszego rozwoju (np. doradztwa, szkolenia, mentoringu, terapii). Brakuje rzetelnej informacji w organizacjach na temat coachingu i tego, jakie może mieć zastosowanie w danej firmie. Do nieporozumień przyczynia się także to, że rynek usług coachingowych nie jest unormowany przepisami prawa. Autor wyjaśnia, czym właściwie jest coaching i do czego może służyć to narzędzie w naszej dziedzinie.

tekst:
Jędrzej Wróżyna
coach, mentor, menadżer
IG - coaching.silesia

fot. Freepik

W odniesieniu do coachingu pokutuje wiele stereotypów, a coachem nazywa się zarówno osoba, która ukończyła kilkudniowy kurs (nawet weekendowy i online), jak i osoba, która przeszła gruntowną edukację w zakresie coachingu (w tym zastosowanie specyficznych technik, narzędzi, poznanie rodzajów coachingu).

Czym zatem jest coaching?

Definicji jest wiele. Jako członek Europejskiej Rady Mentoringu i Coachingu (EMCC) przytoczę tu definicję właśnie tej organizacji. Zgodnie z nią "coaching jest to profesjonalnie prowadzony proces, który:

inspiruje klientów do maksymalizacji ich osobistego i zawodowego potencjału;

pomaga klientom zobaczycć i przetestowacć alternatywne sposoby poprawy swoich kompetencji, podejmowania decyzji i doskonalenia jakosści życia;

zakłada, że coach, mentor i klient wspołpracują ze sobą w relacji partnerskiej na ściśle poufnych warunkach;

identyfikuje klienta jako eksperta na poziomie treści i podejmowania decyzji, coacha i mentora zaś - jako eksperta w profesjonalnym kierowaniu procesem".

Klientem w coachingu jest druga osoba (tzw. coachee), zatem pamiętajmy, że podmiotem w tym działaniu jest człowiek.

Inna, o wiele prostsza definicja wywodzi się z Instytutu Rozwoju "Złote Jabłko". Mówi ona o tym, że "coaching jest sztuką pomagania ludziom w rozwoju bez mówienia im, co mają robić".

Coaching bezpieczeństwa

Idąc tym tropem: coaching bezpieczeństwa jest właśnie formą rozwoju osobistego ukierunkowaną na zagadnienia bezpieczeństwa przy użyciu szerokiej gamy technik, narzędzi (coachingowych oczywiście), dzięki którym coachee poszerzają swoją perspektywę i znajdują nowe pomysły.

Coaching bezpieczeństwa (ang. safety coaching) w Polsce jest niemal nieznany, jego zastosowanie jest bardzo niewielkie w stosunku do potrzeb organizacji, ludzi, z którymi się spotykam. Ten specyficzny zakres jest formą coachingu biznesowego ukierunkowanego na szerokie spektrum zagadnień związanych z bezpieczeństwem.

W krajach o bardzo rozwiniętym rynku coachingowym, z wyższym poziomem świadomości bezpieczeństwa, kultury bezpieczeństwa (Stany Zjednoczone, Wielka Brytania, Holandia, Francja) dostępność coachów specjalizujących się w tym zakresie jest znacznie większa niż w naszym kraju. Jednak zmienia się to i firmy coraz śmielej nie tylko stosują jednostkowe procesy coachingowe, lecz wdrażają u siebie programy coachingowe, mentoringowe, dbając w ten sposób o rozwój kompetencji personelu. Dotyczy to jednak w większości coachingu biznesowego, często zarezerwowanego dla poziomu kadry zarządzającej, kierowniczej. Jako menadżer bhp mam nadzieję, że zapotrzebowanie na coaching bezpieczeństwa również będzie rosło.

Z moich obserwacji wynika, że coaching bezpieczeństwa najczęściej jest stosowany w formie indywidualnej, rzadziej zespołowej i dotyczy poniższych grup osób i/lub sytuacji:

Pracowników służby bhp - dotyczy zarówno specjalistów, jak i osób kierujących pracami działu bhp (ppoż., ochrony środowiska). Coaching - w zależności od konkretnego celu stawianego przed danym procesem - ukierunkowany jest przede wszystkim na wzbogacenie perspektywy coachee, nierzadko także pobudzenie potencjału, który z różnych powodów jest zablokowany (w danej osobie lub w całym zespole).

Tych pracowników, dla których rozważana jest dalsza ścieżka kariery w obszarze bhp - w niektórych organizacjach warunkiem awansu jest potwierdzone doświadczenie w zarządzaniu bezpieczeństwem. Sięgnięcie w takich okolicznościach po coaching wspiera zazwyczaj inne znane formy rozwoju (szkolenia, warsztaty, doradztwo, mentoring), przygotowując daną osobę do jej nowej roli, zadań, odpowiedzialności, przywództwa.

Zdarza się i tak, że pewnej wrażliwości, dojrzałości, innej perspektywy potrzebuje ktoś z kadry zarządzającej, wyższego kierownictwa. Wtedy coaching ukierunkowany na bezpieczeństwo przybiera rodzaj Executive Coachingu, dzięki czemu osoby zajmujące najwyższe stanowiska (prezes, członek zarządu, dyrektor, lider) mają sposobność przepracować wartości, cele bezpieczeństwa, swoją rolę, wizję i misję firmy. Wsparcie jakiego lider jest w stanie udzielić swojej służbie bhp po takich sesjach coachingowych znacząco zyskuje na wartości i jakości, co przekłada się na lepszą współpracę w zakresie bezpieczeństwa w całej organizacji.

W sytuacjach interwencyjnych - np. po wypadku, poważnym zdarzeniu potencjalnie wypadkowym itp. Organizacje same definiują, które osoby powinny być objęte takim działaniem - poszkodowani, kluczowi świadkowie, bezpośredni przełożeni. Jak nietrudno się domyślić, praca coachingowa ma wtedy wzmocnić świadomość, pogłębić wnioski profilaktyczne, określić, jak należy postępować w przyszłości w celu eliminowania konkretnych zagrożeń i ponownego zaistnienia zdarzenia z tych samych powodów.

Korzyści

Korzyści ze stosowania coachingu w obszarze bezpieczeństwa warto postrzegać w co najmniej dwóch perspektywach: dla klienta coachingu, dla organizacji.

Spośród tych, które dotyczą samego coachee, należy wymienić to, że w wyniku coachingu sam lepiej poznaje siebie, organizację, otoczenie i oczekiwania wobec siebie. Ta głębsza samoświadomość otwiera na rozwiązania, których dotąd dana osoba do siebie nie dopuszczała i pozwala w bardziej świadomy sposób decydować, po jakie rozwiązania sięgnie. Coaching daje klientowi też wiele przykładów, które ułatwiają budowanie, wzmacnianie poczucia pewności siebie. Ma to niebagatelne znaczenie w obszarze bezpieczeństwa wobec wyzwań dotyczących przywództwa, zarzadzania zmianą. Poczucie samodzielności, kreatywności, umiejętności wyjścia ze znanego sposobu myślenia i działania będzie dodatkowo motywowało, sprawi, że wzrośnie też zaangażowanie pracownika.

Natomiast w perspektywie firmy, która zapewnia coaching, tych korzyści też jest wiele, począwszy od osiągnięcia celów wyznaczonych dla procesu. Dodatkowo zmiany po stronie coachee przekładają się trwale na zmiany w jej/jego stylu zarządzania, współpracy z innymi, komunikacji. Dodajmy do tego jeszcze wyższy poziom zaangażowania, sprostanie innym bieżącym wyzwaniom, wykorzystanie nabytych umiejętności, kompetencji we współpracy z innymi i już mamy gotowy przepis na to, jak innych zachęcić do tego, by również po te rozwiązania sięgnęli. Przykładów firm, które po początkowych doświadczeniach z coachingiem zdecydowały o wdrożeniu własnych programów coachingowych czy mentoringowych nie brakuje. Także już wprost w obszarze coachingu bezpieczeństwa.

Trzy pułapki, których warto unikać

Podstawową pułapką jest potrzeba rozwojowa widziana przez organizację (przełożonego, zarząd, HR) nie idąca w parze z potrzebami osoby, której ewentualny coaching miałby dotyczyć. Motywacja i zaangażowanie po stronie coachee są niezbędne i znacząco podnoszą szanse na to, że proces zakończy się powodzeniem. W takiej sytuacji dążę do wspólnej rozmowy z przełożonym, przedstawicielem HR oraz samym zainteresowanym, by określić gdzie są wspólne płaszczyzny i możliwość porozumienia. Jeśli uda się to wypracować, można rozważać dalsze kroki działań coachingowych.

Kolejnym niebezpieczeństwem jest próba wymuszenia na danym pracowniku czy kierowniku udziału w coachingu. W pewien sposób powiązane jest to z opisanym powyżej punktem. Różnica polega na tym, że w tym przypadku pracownik w ogóle nie jest zainteresowany kierunkiem, celem, sposobem działania wymyślonym przez swoich przełożonych lub innych reprezentantów firmy, w której pracuje. Staram się wtedy podjąć rozmowę z pracownikiem udzielając wyjaśnień na temat tego, czym jest coaching, jak może się przydać, jaki jest stopień samoświadomości danej osoby. Gdy po takiej rozmowie nic się nie zmienia w postawie pracownika rekomenduję zaprzestanie dalszych działań.

Trzecim błędem jest sięganie po coacha, którego kompetencje, doświadczenie, etyka zawodowa nie dorównują standardom, jakich wymaga się od coachów będących członkami coachingowych organizacji. Czasami to jest kwestia budżetu, moim zdaniem jednak częściej przyczyną jest brak znajomości pracy coacha, rozeznania rynku tych usług wśród osób, które mają zlecone znalezienie fachowców będących w stanie pomóc danej firmie w wyzwaniach w obszarze bezpieczeństwa z wykorzystaniem coachingu.

Warto podpowiedzieć, że do czołowych w organizacji coachingowych obecnych w Polsce zaliczają się: European Mentoring & Coaching Council (EMCC), International Coach Federation (ICF), Izba Coachingu. Każda z nich ma jasno określony zakres kompetencji, jakie ma posiadać coach, przejrzysty sposób uzyskiwania akredytacji zawodowej, kodeks etyki oraz inne wymagania w odniesieniu do coachów (m.in. bycie członkiem takiej organizacji, ciągłe doskonalenie oraz regularne superwizje, stanowiące świetny sposób na wymianę doświadczeń, poznawanie odpowiedzi na pytania nurtujące coacha).

Potrzeby w zakresie bezpieczeństwa

Najczęstsze problemy, z jakimi zgłaszają się klienci, szukając pomocy w zakresie coachingu bezpieczeństwa, są podobne do tych, z jakimi borykają się firmy, osoby korzystające z coachingu biznesowego.

Chodzi zarówno o efektywność rozumianą przez pryzmat celów bezpieczeństwa i dostarczanie dobrych jakościowo rozwiązań (wypracowanych przez daną osobę np. specjalistę, kierownika bhp). Efekty tej pracy mogą być następnie skutecznie wykorzystane w organizacji, np. w obszarze produkcji, magazynie, utrzymaniu ruchu.

Kolejnym wyzwaniem są trudności w rozumieniu swojej roli w organizacji i oczekiwań, jakie są z tym związane. Aktywne słuchanie klienta opisującego, jak działa, jak siebie widzi, co wie o innych funkcjach, działach ułatwia poprowadzenie sesji w taki sposób, by coachee zrozumiał siebie w szerszej perspektywie i uwzględnił to w swoich dalszych działaniach.

Inny często spotykany temat to zarządzanie zmianą w obszarze bezpieczeństwa, jej aspektami dla danej osoby, innych działów, kompetencji, jakich zarządzanie taką zmianą wymaga. Samo uświadomienie sobie, jakie kompetencje ktoś ma, a jakie są mu potrzebne powoduje, że już wiadomo nad czym dalej pracować.

Poruszając tematy będące przedmiotem zainteresowania w trakcie sesji coachingu bezpieczeństwa nie sposób zapomnieć też o:

Przekonaniach na temat bezpieczeństwa, które determinują naszą aktywność (lub jej brak) i zawężają nasze pole widzenia - określenie, jakie są te przekonania i jak można je zamienić z ograniczających na wspierające, otwiera przed klientem/organizacją nowe, dotąd nieznane możliwości.

Wartościach związanych z bezpieczeństwem, co często prowadzi o wiele głębiej - do naszej tożsamości, misji, wizji (i tej życiowej, zawodowej, lecz także do misji i wizji bezpieczeństwa w ramach jednego z moich ulubionych pytań: czemu bezpieczeństwo jest dla ciebie/dla firmy ważne?).

Zachowaniu i jego znaczeniu dla bezpieczeństwa - ma to szczególne znaczenie dla osób, od których czerpane są wzorce zachowania (najwyższe kierownictwo, osoba zarządzająca obszarem bhp, pracownicy służby bhp, lider danego obszaru itp.). Czasem takie osoby w trakcie procesu coachingowego odkrywają, że same postępują w sposób niebezpieczny, ryzykowny, co może skutecznie utrudniać im wpływ na innych, bycie wiarygodnym przywódcą, który nie tylko mówi o tym, że bezpieczeństwo jest kluczowe, lecz całym swoim postępowaniem jest w stanie to potwierdzać. Analizujemy również to, jak kadra kierownicza odnosi się do niebezpiecznego, nieakceptowalnego zachowania swoich pracowników i co takie sytuacje mówią o nich oraz o organizacji.

Ludzie mają potencjał

Podsumowując warto zwrócić uwagę na to, że coaching jako metoda rozwoju osobistego i zawodowego sprawdza się doskonale w obszarze bezpieczeństwa. I chodzi tu o szeroki zakres zagadnienia: bhp, bezpieczeństwo ruchu drogowego, bezpieczeństwo żywności, transportu (np. kolejowego) czy poszczególne elementy kultury bezpieczeństwa w danej organizacji (takie jak komunikacja, incydenty bezpieczeństwa, złote zasady bezpieczeństwa, dyscyplina, motywacja itp.).

Warto sięgnąć po coaching bezpieczeństwa, zakładając, że w ludziach tkwi potencjał do tego, by sami rozwiązywali wyzwania, z jakimi się spotykają i nie ma potrzeby mówić im, co i jak mają zrobić. Poczucie samodzielności charakterystyczne dla specjalistów ds. bhp i innych profesjonalistów wraz z poczuciem ich sprawczości, kreatywności i skuteczności może dać zaskakujące efekty. Szkoda, by ta szansa została zmarnowana. Szczególnie, jeśli uwzględnimy fakt, że na polskim rynku coaching bezpieczeństwa stawia dopiero pierwsze kroki i wymaga szerokiego rozpropagowania. Jestem przekonany, że takie podejście, danie pracownikom większej samodzielności, swobody, pola działania przełoży się nie tylko na efekty ich pracy nad danym zagadnieniem. Poprawi też ich poziom satysfakcji z pracy, wpłynie na wyższą ocenę przełożonego. Możemy w ten sposób osiągnąć coś, czego na początku rozmowy o takim procesie rozwojowym w ogóle nie dostrzegaliśmy - zaangażowanie i zadowolenie tych, których coaching wprost dotyczy, a za ich pośrednictwem także innych.

Brak komentarzy

Dodaj swój komentarz