ATEST Ochrona Pracy

7 maja 2021 r.

[Najnowszy numer] [Prenumerata] [Spis treści]     

 

ATEST 4/2021

Sygnaliści widzą więcej

Rozmowa z  Anną Wojciechowską-Nowak, kierownikiem programu operacyjnego Odpowiedzialne Państwo w Fundacji im. Stefana Batorego

Zofia Lejko: Jak to się stało, że Fundacja im. Stefana Batorego zainteresowała się whistle-blowerami, co najtrafniej na język polski tłumaczone jest: sygnalistami.

Anna Wojciechowska-Nowak
Anna Wojciechowska-Nowak

Anna Wojciechowska-Nowak:: Bardzo naturalnie. Na początku lat dwutysięcznych w fundacji powstał program przeciw korupcji i wtedy okazało się, że jest ogromna potrzeba stworzenia pomocy prawnej dla ludzi, którzy zetknęli się z sytuacją korupcyjną czy okołokorupcyjną i nie bardzo wiedzieli, jak mają się znaleźć, co z tym zrobić, czy ich podejrzenia, wątpliwości są zasadne. Wpływały do nas różnorodne skargi, wśród nich ludzi, których historie układały się w bardzo podobny schemat. Otóż osoby te informowały swego pracodawcę o dostrzeżonych wątpliwościach etycznych, prawnych lub dotyczących bezpieczeństwa czy organizacji. Pracodawca nie wykazywał zainteresowania, po prostu zamiatał problem pod dywan, a pracownik z reguły był spychany na boczny tor, np. z kierownika stawał się szeregowym pracownikiem, odcinano go od informacji, kompetencji. Wtedy, bywało, pracownik ze skargą wychodził poza instytucję i w konsekwencji był zwalniany. Charakterystyczne w tym scenariuszu są też podawane przyczyny zwolnienia: likwidacja stanowiska pracy, utrata zaufania do pracownika czy konfliktowy charakter - trudne do podważenia w sądzie pracy. W Polsce obowiązuje zasada, że sąd pracy rozpatruje sprawę w granicach wyznaczanych przez przyczyny podane w wypowiedzeniu. Jeżeli pracodawca podał likwidację stanowiska pracy jako przyczynę zwolnienia, to sąd bada tylko, czy stanowisko zostało rzeczywiście zlikwidowane, zgodnie z formalnymi przepisami - czy wypowiedzenie było prawidłowe, czy były konsultacje ze związkami zawodowymi itd., nie zajmuje się powodem likwidacji. Nie bada też tego, z czym do sądu przyszedł pracownik, a on przyszedł z tezą: zostałem zwolniony, ponieważ sygnalizowałem nieprawidłowości godzące w interes społeczny. Kiedy zorientowaliśmy się, że tego typu spraw jest bardzo dużo i one z reguły biegną według podobnego scenariusza, zaczęliśmy się zastanawiać się, czy nie jest to kwestia systemowa. Przeprowadziliśmy w sądach pracy badania oparte na pogłębionych wywiadach z sędziami. Badania potwierdziły nasze przypuszczenia: jest to kwestia systemowa. Bariery systemowe utrudniają sygnalistom obronę swoich praw. Najogólniej rzecz ujmując, nie ma w polskim prawie przepisów, które pozwalałyby pracownikowi sygnalizującemu nieprawidłowości skonstruować roszczenia adekwatne do sytuacji.

I tak wyglądała droga fundacji do zajęcia się sygnalistami, którzy w swojej bezsilności zwrócili się o pomoc, czyli sprawa sygnalistów, a precyzyjniej ich problemy same, w sposób naturalny jak pani powiedziała, przyszły do fundacji.

Przychodzili do nas ludzie, zanim w Polsce pojawiło się słowo sygnalista i zjawisko whistle-blowingu. Docierali z konkretnymi sprawami, czasami była to ujawniona kradzież, informacja o koledze, który regularnie przychodził do pracy pijany czy polecenie szefa dotyczące ustawiania przetargów - te nieprawidłowości dotyczą bardzo szerokiego obszaru.

Jak najprościej powinniśmy definiować sygnalistów?

Sygnalista w rozumieniu fundacji to osoba, która ujawnia nieprawidłowości bądź potencjalne nieprawidłowości, a czasami tylko jakieś zagrożenia dla interesu społecznego lub pracodawcy. Często interesy te idą w parze, zwłaszcza kiedy na interes pracodawcy patrzy się długofalowo. Są to nieprawidłowości związane ze środowiskiem pracy. Badania pokazują, że nie ma lepszego źródła wiedzy o nieprawidłowościach, nadużyciach niż wiedza pracownika, znającego mechanizmy i realia panujące w jego środowisku pracy, i klienta. Raport przygotowywany co roku przez Międzynarodowe Stowarzyszenie Biegłych ds. Nadużyć wyraźnie pokazuje, że połowa wszystkich nieprawidłowości, jakie firmy wewnętrznie ujawniają, wychodzi na światło dzienne dzięki tzw. wskazówce. Źródłem "wskazówki" w pięćdziesięciu procentach jest pracownik, w dwudziestu paru klient lub interesariusz organizacji, a w kilkunastu sygnały anonimowe. Widać tu potencjał wiedzy pracownika. Schematy nadużyć są tak skomplikowane, że prześwietlenie firmy z zewnątrz często nie jest możliwe. Tak więc sygnalista zajmuje się nieprawidłowościami zagrażającymi interesowi ponadindywidualnemu w środowisku pracy i sygnalizowaniem tychże, z czym związane jest ryzyko odwetu, co też należy uznać za element definicji.

Czy znacie państwo pozytywne przykłady działania sygnalisty, tzn. takie, które wiązały się z zadowoleniem i wdzięcznością ze strony pracodawcy?

Tak, znamy, ale one docierają do nas z zewnątrz, ponieważ do fundacji przychodzą osoby, wobec których zastosowano działania odwetowe, czyli mające problemy i szukające wsparcia. Wiemy, że jest cała masa pozytywnych przypadków, tylko pracodawcy nie bardzo chcą się chwalić, bo przy okazji musieliby ujawnić nieprawidłowości. Pracodawca, który działa etycznie, jest zadowolony, że nieprawidłowości udało się wyeliminować, ale lepiej by nie wyszło to poza firmę. O tym, że sygnaliści bywają nagradzani, dowiadujemy się podczas rozmów z pracownikami firm konsultingowych, firm badających nieprawidłowości czy na konferencjach.

Dlaczego osoby, które dostrzegają i zgłaszają nieprawidłowości, widzą lepiej? Czy są one obdarzone jakimiś specyficznymi cechami?

To są z całą pewnością ludzie zainteresowani czymś więcej niż własnym ogródkiem. Dwie główne przyczyny, na podstawie ogólnopolskiego badania, jakie przed paru laty fundacja zleciła CBOS, niesygnalizowania przez Polaków zauważonych nieprawidłowości to: przekonanie, że to niczego nie zmieni i to nie moja sprawa oraz oczywiście obawa przed reakcją środowiska. Sygnalista to człowiek, który nie mówi - to nie moja sprawa. W Polsce w ogóle mamy problem z przełożeniem interesu np. pracodawcy czy społecznego na mój własny interes, a to przełożenie jest proste. We wspomnianych badaniach było pytanie zawierające kryteria nieprawidłowości, przykładowo: kolega współpracuje z konkurencją pracodawcy, inny bierze lewe zwolnienia, kolejny często siada za kierownicą po pijanemu, a pytanie dotyczyło stopnia akceptacji tych nagannych sytuacji. W odpowiedziach wyraźnie widać, że im nieprawidłowość jest bliżej interesu pracodawcy, tym słabsze przyzwolenie dla sygnalizowania. Ktoś współpracuje z konkurencją, wtedy przyzwolenie jest słabe, mocniejsze gdy sprawa dotyczy łapownictwa, mobbingu czy zagrożenia dla życia i zdrowia. Przykład z pracą dla konkurencji pokazuje, jak mylne jest nasze myślenie o własnym interesie. Przecież w takiej sytuacji mogę nie dostać podwyżki, bo firma może mieć problemy, będzie gorzej funkcjonować, być może w ogóle zniknie z rynku. W większości w głowie mamy kalki myślowe, że sygnalista to donosiciel, kapuś. I one nie pozwalają nam dostrzec potencjału sygnalizowania i odwagi ludzi, którzy widzą lepiej i mogą mieć wpływ na komfort lub bezpieczeństwo naszego środowiska pracy czy przestrzeni publicznej.

Czy wśród osób, które dotarły do fundacji, a więc mają za sobą najczęściej przykre doświadczenia, spotkała pani po prostu zwykłych pieniaczy?

Osobiście z typowym pieniaczem nie spotkałam się. Spotkałam natomiast sygnalistów, którzy przez to, że przez lata bili głową w mur, stali się zgorzkniali, nieufni w stosunku do instytucji państwa, sądu, prokuratury, policji, do organów kontrolnych typu NIK, PIP, generalnie do otoczenia. Niejednokrotnie traumatyczne przeżycia, jakich doświadczyli, zaważyły na ich kondycji i możemy postrzegać ich jako osoby irracjonalne, nadwrażliwe, nademocjonalne, nieufne, czasem nawet paranoidalne, doszukujące się wszędzie nieprawidłowości i zagrożeń. Ale to są skutki a nie przyczyny tego, że dostrzegli zło i zareagowali na nie, sprzeciwili się, ujawnili je, a w zamian spotkały ich wyłącznie negatywne reakcje. Bardzo często od tych osób słyszałam: my nie żyjemy w państwie prawa.

Jaka jest procedura działania sygnalisty. Dostrzega zagrożenie, zgłasza je bezpośredniemu przełożonemu, ten nie reaguje, idzie wyżej...

Jeden z mitów dotyczący sygnalistów to ten, że sygnalista od razu pędzi do mediów. Znam historie, które fundacja monitorowała i nie spotkałam się z taką, żeby człowiek od razu wyniósł sprawę na zewnątrz. To wynika z jego lojalności. Nie idzie do pracodawcy wtedy, gdy widzi, że to, co się niedobrego dzieje, jest za jego przyzwoleniem albo kiedy ma podstawę sądzić, że dowody nieprawidłowości będą niszczone. Jeżeli pracodawca ma świadomość, jaki jest potencjał wiedzy sygnalisty, to próbuje ją wykorzystać, by we wczesnej fazie wyłapać nieprawidłowości. Może to robić za pomocą wewnętrznych systemów sygnalizowania nieprawidłowości (audyty, specjalne komisje etyczne, osoby pierwszego kontaktu) albo korzystać z outsourcingu, czyli firm, które świadczą usługi w zakresie infrastruktury etycznej.

Jakie jest prawne umocowanie sygnalistów?

Podstawową potrzebą, jaką fundacja zdiagnozowała parę lat temu i nadal o to walczy, jest powstanie kompleksowej ustawy regulującej kwestie sygnalizowania i ochrony sygnalistów, a także tworzenie sprzyjającego klimatu wokół sygnalistów. Niedawno zorganizowaliśmy konferencję i szkolenie dla administracji publicznej. Chcieliśmy z jednej strony pokazać potencjał sygnalistów w ochronie interesu publicznego, zaznaczyć potrzebę stworzenia ustawy, a z drugiej złamać stereotyp towarzyszący sygnalistom.

Jaka jest szansa na powstanie ustawy?

Jakiś czas temu wydawało nam się, że szansa jest, ponieważ temat sygnalistów został wpisany do tzw. strategii antykorupcyjnej. Był wpisany jako zadanie, którego celem było wzmocnienie ochrony sygnalistów. Fundacja zwróciła się do ministerstwa pracy i polityki społecznej, ponieważ to ono zostało wyznaczone jako główny odpowiedzialny za to zadanie, z propozycją współpracy, argumentując, że mamy duże doświadczenie w sprawach sygnalistów i chętnie się nim podzielimy. Ogromne było nasze zdziwienie, kiedy zapis ten najpierw się rozwodnił, a później zniknął ze strategii antykorupcyjnej. Ministerstwo twierdzi, że nadal będzie się tym tematem zajmować, ale od ubiegłego roku nie wiemy o jakichkolwiek działaniach związanych z sygnalistami.

Czy fundacja jest jedyną instytucją, która zajmuje się sygnalistami?

Fundacja ma największe doświadczenie. Wiem, że Instytut Spraw Publicznych jakiś czas temu zajmował się sygnalistami, a obecnie Helsińska Fundacja Praw Człowieka realizuje nowy projekt. Żeby budować lepszy klimat wokół sygnalistów i ustawy, ale też by wzmocnić ochronę prawną w ramach tego, co jest, w listopadzie zorganizowaliśmy szkolenie dla Krajowej Szkoły Sędziów i Prokuratorów. Chcieliśmy pokazać, że nie jest to polski wynalazek i że kwestie sygnalistów są na świecie regulowane prawnie.

Na jakich regulacjach funkcjonujących w Europie czy na świecie można by się wzorować?

Nie ma jednej idealnej regulacji. Warto poznać różne rozwiązania i wiedzieć, jak one się sprawdziły. Na pewno trzeba wziąć pod uwagę regulacje brytyjskie, australijskie czy słowackie. W ustawie słowackiej np. duże firmy mają obowiązek wdrożenia wewnętrznego systemu sygnalizowania, pracodawca jest zobowiązany do zachowania poufności danych sygnalisty, dotyczy to też osoby, do której przychodzą zgłoszenia, a także osoby, która przypadkowo dowiedziała się o danych sygnalisty. Pracodawca jest zobowiązany udzielić rzetelnej informacji pracownikowi, że w przypadku postępowania karnego będzie musiał ujawnić jego dane osobowe organom ścigania. Na Słowacji inspekcja pracy ma też kompetencje, by wstrzymać wykonanie wypowiedzenia do czasu wyjaśnienia sprawy. To jest daleko idąca ingerencja w funkcjonowanie pracodawcy, ale może zasadna, bo jest to środek prewencyjny umożliwiający człowiekowi dalszą pracę.Koniec

Dodaj swój komentarz


 
 

©ATEST-Ochrona Pracy 2016

Liczba odwiedzin od 2000 r.: 40827469