[Najnowszy numer] [Prenumerata] [Spis treści]     

U źródeł etosu i kultury pracy na ziemiach polskich

W czasach niepewności, kryzysów gospodarczego, politycznego i ekologicznego naturalnym odruchem jest poszukiwanie czegoś stałego, pewnego, czemu by można zaufać. Wydaje nam się, że czymś takim dla ludzi codziennie zarabiających na chleb może być świadomość nieustającego postępu w zakresie kultury i etosu pracy oraz postępującej odpowiedzialności biznesu za społeczne skutki przedsiębiorczości. W związku z tym rozpoczynamy druk nowego cyklu poświęconego kształtowaniu się kultury pracy (w tym kultury bezpieczeństwa) na ziemiach polskich. Autor cyklu wnikliwie analizuje źródła historyczne (w tym również archeologiczne), tropi fakty i idee oraz wydarzenia, które przyczyniły się do rozwoju nowoczesnej kultury pracy. Zwraca uwagę na konteksty i procesy, które mogą umykać nawet osobom zainteresowanym historią, a są szalenie interesujące z punktu widzenia rozwoju form pracy i jej znaczenia w dziejach

tekst:
Roman Adler
historyk zajmujący się m.in. dziejami
kultury pracy na ziemiach polskich,
laureat ZŁOTYCH SZELEK

Podstawowe pojęcia

Według prof. Andrzeja Tarczyńskiego etos to "statystycznie dominujący w danej grupie społecznej sposób odczuwania i postępowania. Zawiera elementy natury moralnej, jak i pozamoralnej. Często utożsamiany jest ze stylem życia. Etos jest wyznaczany przez przyjętą w grupie hierarchię wartości, sam jednak jest pojęciem aksjologicznie neutralnym, gdyż służy do opisu obserwowanych zachowań zbiorowości i nie należy go mylić z istniejącymi w grupie idealnymi wzorcami zachowań. Inaczej mówiąc, etos pokazuje, jak członkowie grupy ożywionej określoną hierarchią wartości zachowują się w praktyce" [A. Tarczyński, Ethos (w:) Słownik katolickiej nauki społecznej, red. W. Piwowarski, Warszawa 1991, s. 46-47].

fot. Pixabay

Kilka lat wcześniej prof. Stanisław Kozyr-Kowalski zaproponował inną definicję: "Ethos życia to zbiór takich niekontemplacyjnych wartości, które wskazują na znaczenie zasadniczych komponentów globalnej struktury społecznej dla egzystencji, potrzeb materialnych i duchowych, działań społecznych indywidualnych i kolektywnych danego zbioru indywiduów oraz takich niekontemplacyjnych wartości, które wskazują na znaczenie położenia ekonomiczno-społecznego i działań tych indywiduów dla sposobu istnienia, funkcjonowania i rozwoju globalnej struktury społecznej i jej zasadniczych komponentów". W innym miejscu podkreślił, że "ethos życia to nie suma niezależnych wzajemnie wartości, lecz zespół takich wartości, które pozostają ze sobą w stosunkach wielorakich uwarunkowań wzajemnych o charakterze w pewnym sensie hierarchicznym. Te hierarchiczne zależności między wartościami wyrażają obiektywne zależności między poszczególnymi aspektami globalnej struktury społecznej oraz niejednakowe obiektywne znaczenie danego aspektu globalnej struktury społecznej dla egzystencji, potrzeb materialnych i duchowych oraz działań danej kategorii indywiduów, a także niejednakowe obiektywne znaczenie działań tej kategorii indywiduów dla danego aspektu globalnej struktury społecznej". Według niego "zasadniczymi składnikami wszelkiego ethosu życia będą stające się motywami jednostkowych lub kolektywnych działań społecznych takie wartości, których treścią są:

1) istniejące, a zwłaszcza dominujące w danym społeczeństwie rodzaje własności środków produkcji i wymiany;

2) istniejące w tym społeczeństwie klasy i warstwy społeczne;

3) środki pracy i obiektywne warunki pracy;

4) sama praca jako czynność służąca uzyskiwaniu środków utrzymania;

5) zasadnicze pozycje w strukturze społecznego podziału pracy: (...) w strukturze prac pozaekonomicznych, (...) a zwłaszcza stosunki kierownictwa, zwierzchnictwa i nadzoru procesów pracy;

6) państwo, jego ogólnonarodowe i lokalne ogniwa;

7) stosunki interpersonalne w miejscu pracy i poza pracą;

8) środki i rodzaje konsumpcji dóbr materialnych i duchowych;

9) rodzina;

10) poszczególne formy świadomości społecznej: nauka, prawo, moralność, religia, sztuka;

11) kolektywne działania społeczne nie mające charakteru czynności zarobkowych".

W swoim wywodzie na temat ethosu życia S. Kozyr-Kowalski podkreślił wówczas rolę narodu jako zasadniczej formy życia społecznego współczesnej ludzkości, pisząc: "Ponieważ we współczesnym świecie podstawową formą zależności indywiduów od innych ludzi, od prac i działań innych ludzi, od materialnych i duchowych środków i produktów tych prac i działań nie jest jeszcze ludzkość, lecz naród, wśród wartości wszelkiego ethosu życia muszą występować wartości, których treścią jest własny naród i inne narody" (S. Kozyr-Kowalski, Struktura gospodarcza i formacja społeczeństwa, Książka i Wiedza, Warszawa 1988, s. 680-683). Można się zastanowić, czy dziś, trzydzieści trzy lata później, w przeżywającej swój pierwszy kryzys ekonomiczno- tożsamościowy Unii Europejskiej, ten narodowy czynnik etosu życia nadal jest tak znaczący, a jeśli tak, to czy dla wszystkich grup społecznych w danym społeczeństwie narodowym. Jednak niewątpliwie wskazane przez autora składniki etosu życia związane z pracą nadal mogą służyć do sprecyzowania pojęcia etosu pracy.

Etos pracy

Próbę taką podjęła jakiś czas temu prof. Urszula Swadźba, autorka studium socjologicznego "Śląski etos pracy" (Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice 2001). Według niej "etos pracy to charakterystyczny dla danej grupy społecznej lub całego społeczeństwa zespół wartości i norm odnoszących się do wartości fundamentalnej, jaką jest praca. Wartość ta jest uzupełniona wartościami takimi jak: solidność, sumienność, uczciwość, szacunek do pracy, które są jej atrybutami. Wartość i normy te przejawiają się w praktyce w konkretnych zachowaniach".

Pojęcie kultury - od łacińskiego uprawiać, dbać, pielęgnować, kształcić - obejmuje więcej niż to, co definiuje pojęcie etosu. Przez analogię do kultury rozumianej w sensie artystycznym, kultura przejawia się zarówno poprzez stosowanie w praktyce uznawanych na co dzień społecznie wartości i norm, jak i poprzez ich podtrzymywanie i rozwijanie, czyli kultywowanie właśnie - w wyniku względnie trwałego oddziaływania różnych instytucji na konkretne zachowania ludzi. W dziedzinie kultury to m.in. teatry, galerie sztuki, muzea, szkoły artystyczne, stowarzyszenia twórcze, czasopisma itp.

fot. Pixabay

Etos pracy to charakterystyczny dla danej grupy społecznej lub całego społeczeństwa zespół wartości i norm odnoszących się do wartości fundamentalnej, jaką jest praca. Wartość ta jest uzupełniona wartościami takimi jak: solidność, sumienność, uczciwość, szacunek do pracy.

Model kultury konkretnych ludzi i grup społecznych (stanów, klas, warstw itp.) konstytuują - według S. Kozyr-Kowalskiego - m.in. takie zjawiska społeczne jak: "Odpowiedniki doktryn i norm prawnych, koncepcje sprawiedliwości, postawy wobec państwa i organów jego działania, (...) stopień i sposób zespolenia użyteczności, wartości estetycznych i wartości moralnych w dostępnych członkom danej klasy środkach konsumpcji (mieszkanie, meble, sprzęty gospodarstwa domowego, odzież).(...) Kategoria stopnia i sposobu zespolenia wartości użytkowych, estetycznych i moralnych pozwoli (...) dostrzec także inne bardzo ważne elementy kultury (...), które przejawiają się: a) w (...) działaniach mających na celu reprodukcję i regenerację siły roboczej (formy wypoczynku, rozrywki, sportu); b) w środkach produkcji, w przedmiotowych warunkach produkcji, za pomocą których członkowie klasy wykonują swoją działalność produkcyjną; c) w roli, jaką odgrywają zjawiska quasi-wychowawcze w tych stosunkach produkcji, które (...) stanowią stosunki wzajemne między bezpośrednimi a pośrednimi producentami: nadzór i kierownictwo techniczno-organizacyjne; d) w dobrach materialnych bezpośrednio wytwarzanych (...). Ten aspekt kultury (...) zasługuje na szczególną uwagę, gdyż stopień zespolenia wartości użytkowych z estetycznymi i moralnymi w dobrach materialnych stanowi przedmiotowy, rzeczowy wykładnik stosunków kulturowych występujących pomiędzy ludźmi w danej grupie społecznej i między grupami społecznymi" (S. Kozyr- -Kowalski, op. cit., s. 656-659).

Sposób i stopień zespolenia owych wartości użytkowych, estetycznych i moralnych w zakresie regeneracji siły roboczej, przedmiotowych warunków produkcji, stosunków nadzoru i kierownictwa między bezpośrednimi a pośrednimi producentami oraz świadomość doktryn i norm prawnych dotyczących warunków pracy, koncepcje sprawiedliwości i wyobrażenia o wartości własnej grupy społeczno- zawodowej, postawy wobec innych grup w procesach pracy, wreszcie postawy wobec państwa i organów jego działania decydują "jak członkowie grupy ożywionej określoną hierarchią wartości zachowują się w praktyce", czyli - wpływają na zachowania tworzące kulturę pracy.

Kultura bezpieczeństwa

fot. Pixabay

Natomiast termin kultura bezpieczeństwa ma rodowód w Czarnobylu. Kiedy po katastrofie zwołano w Wiedniu konferencję energetyków jądrowych w sierpniu 1986 r., aby zebrać dane o tym, co się tam wydarzyło - jej uczestnicy nie rozumieli, jak to możliwe, że pracownicy Czarnobyla widząc początki awarii przez długie godziny nie mogli się zdecydować na podjęcie jedynej rozsądnej decyzji i zatrzymanie urządzeń... Dopiero po dłuższej dyskusji jeden z uczestników konferencji wykrzyknął: "Wskazuje to na kompletny brak kultury bezpieczeństwa, którą się nabywa przez szkolenia i doświadczenie". Po kilku latach, po zakończeniu niezależnego śledztwa, w 1991 r. Międzynarodowa Agencja Energii Atomowej opublikowała przewodnik INSAG-4, w którym rozwinęła zasadę, wyartykułowaną w raporcie po katastrofie czarnobylskiej następująco: "Solidna kultura bezpieczeństwa musi być wytyczną działań i współdziałań wszystkich osób oraz instytucji zaangażowanych przy pracy z energią atomową". Oznaczała ona, że tak długo, jak długo zachodzi groźba podobnej katastrofy (Fukuszima pokazała, że jest to ciągle aktualne) wszelkie instytucje biorące udział w projektowaniu, wdrażaniu do eksploatacji, użytkowaniu i nadzorowaniu urządzeń energetyki jądrowej muszą się upewniać, czy w podejmowanych przez nie działaniach stosuje się kulturę bezpieczeństwa odpowiednią do ryzyka. Przewodnik INSAG-4 jako pierwszy zawierał listę wskaźników, dzięki którym powinno się ocenić pod względem kultury bezpieczeństwa zarówno system organizacyjny, jak i działających w jego ramach poszczególnych ludzi. Można bez przesady uznać, że rozwinięte w nim pojęcie "kultury bezpieczeństwa" ma wszelkie dane, aby się znaleźć w kręgu zainteresowań fachowców innych branż, w których występuje wysokie ryzyko. Dlatego warto je tu rozwinąć.

Termin kultura bezpieczeństwa ma rodowód w Czarnobylu. Kiedy po katastrofie zwołano w Wiedniu konferencję energetyków jądrowych w sierpniu 1986 r., aby zebrać dane o tym, co się tam wydarzyło - jej uczestnicy nie rozumieli, jak to możliwe, że pracownicy Czarnobyla widząc początki awarii przez długie godziny nie mogli się zdecydować na podjęcie jedynej rozsądnej decyzji i zatrzymanie urządzeń...

W przewodniku kulturę bezpieczeństwa zdefiniowano krótko: "to całokształt właściwości i postaw, które w organizacjach i u jednostek sprawiają, że zagadnienia związane z bezpieczeństwem zakładów atomowych (tu można wprowadzić np. pojęcie "środowiska pracy" - R.A.), korzystają z pierwszeństwa, traktowane są z uwagą należną ze względu na ich znaczenie". Podkreślenia wymaga pierwszeństwo dawane bezpieczeństwu przed innymi aspektami działalności danego zakładu oraz uwaga skierowana na bezpieczeństwo jako funkcja stopnia ryzyka. Oznacza to, że w hierarchii zakładu kierownictwo nadaje ton i nic go od opracowania zasad polityki bezpieczeństwa nie zwalnia, nic go nie usprawiedliwia, jeśli ta polityka nie jest realizowana. Na drugim szczeblu - nic nie zwalnia średniego personelu nadzorującego od stawiania bezpieczeństwa na pierwszym miejscu i od ciągłego kontrolowania go w praktyce działalności produkcyjnej. Na trzecim szczeblu konieczne jest zaangażowanie pracowników produkcyjnych. Dopiero związanie tych trzech poziomów organizacji przedsiębiorstwa w interaktywny system daje stan określany "kulturą bezpieczeństwa".

Jeśli chodzi o postawę załogi, w ramach kultury bezpieczeństwa stawia się przed pracownikami takie zadania, jak oczekiwanie przez kierownictwo na ich pytania w myśl zasady "kto pyta, nie błądzi", rozważne wykonywanie zadań i stałe komunikowanie się między sobą i z przełożonymi. Oznacza to zerwanie z rutyną, komfortem i konformizmem. "Postawa człowieka pytającego to dogłębne docieranie do istoty zagadnienia, niezadowalanie się pozorami. Czym jest zagrożenie, jak mogę go uniknąć? Jeżeli zdarzy się coś złego, to jakie mogą być tego konsekwencje? Co powinienem wówczas zrobić? Wszystkie te określenia składają się na pojęcie bezpieczeństwa". Rozważne wykonywanie swojej pracy, to - najkrócej - profesjonalizm, który w praktyce oznacza zostawianie dodatkowego marginesu bezpieczeństwa, dawanie sobie czasu do namysłu, jeśli pojawia się problem, czyli - jak to ujmują Amerykanie - włączanie programu STAR: stop, think, act, review - zatrzymaj się, zastanów, (po sprawdzeniu) zadziałaj, a na koniec - wyciągnij wnioski. Stałe kontaktowanie się to łączność od szeregowego pracownika do dyrektora i odwrotnie, bo łatwiej zapobiec początkowym niewielkim usterkom, zgłoszonym od razu dyrekcji, niż wielkim awariom, po jakimś czasie¹.

Jednak, aby taki stan osiągnąć, konieczne jest przejście od przedmiotowego do podmiotowego traktowania pracowników bezpośrednio produkcyjnych, czyli odejście od łatwego w organizacjach hierarchicznych stylu zarządzania opartego na pseudowojskowym drylu, często mobbingotwórczego - do zarządzania partycypacyjnego, zarządzania przez współudział i współodpowiedzialność

zatrudnionych. A to już problem zmiany nie tylko mentalności właścicieli przedsiębiorstw i kadr menedżerskich, ale i zmian własnościowych, bo dotychczas stosunek pracy opiera się m.in. na tym, że odpowiedzialność, ryzyko działalności gospodarczej - pozornie - ponosi tylko właściciel kapitału. Wraz z przeniesieniem na pracujących współodpowiedzialności, a więc części ryzyka - musi nastąpić dopuszczenie ich do własności, kapitału. Inaczej cała konstrukcja zmian nie będzie oparta na interesie materialnym, ale chciejstwie i nie da oczekiwanych ekonomicznie rezultatów.

fot. Pixabay

Kultura bezpieczeństwa pracy

Kultura bezpieczeństwa to całokształt właściwości i postaw, które w organizacjach i u jednostek sprawiają, że zagadnienia związane z bezpieczeństwem korzystają z pierwszeństwa, traktowane są z uwagą należną ze względu na ich znaczenie.

Przez połączenie pojęć kultury pracy i kultury bezpieczeństwa można podjąć próbę określenia, czym powinna być kultura bezpieczeństwa pracy. Patrząc na sprawę historycznie kulturą bezpieczeństwa pracy będą zachowania kształtowane, pielęgnowane i rozwijane w wyniku gromadzenia w procesach dziejowych doświadczeń ludzkości związanych z pracą, zwłaszcza jej bezpieczeństwem i stosunkami między zatrudniającymi a zatrudnianymi - zmienne i zależne od interesów dominujących w danej epoce grup społecznych. Kultura bezpieczeństwa pracy przejawia się m.in. w przestrzeganiu przez obie strony stosunku zatrudnienia zasad, norm, procedur, dobrych praktyk lub uregulowań prawnych w zakresie bezpieczeństwa człowieka w środowisku pracy i stosunku zatrudnienia oraz instytucjonalnej kontroli ich stosowania, którą wykonują różne struktury nadzoru warunków zatrudnienia.

Jednak - jak wykazuje praktyka - instytucjonalna kontrola warunków zatrudnienia nie wystarcza dla kształtowania kultury i etosu pracy godnych XXI wieku. Jak wiadomo, kultury nie da się narzucić, można jej międzypokoleniowo nauczyć w dzieciństwie, czyli w niej się wychować lub się jej poddać - jeśli uznaje się ją za atrakcyjniejszą od tej, w której się człowiek wychował. W stosunkach zatrudnienia dotyczy to zarówno zatrudniających, jak i ludzi przez nich zatrudnianych. Dlatego tak istotne jest aktywne działanie obu stron stosunku zatrudnienia w celu codziennego stosowania dobrych praktyk i zasad etycznej przedsiębiorczości. Temu ma służyć dbałość właścicieli i zarządców firm o to, aby ich interesy ekonomiczne były związane z przestrzeganiem norm etycznych względem społeczeństwa i środowiska naturalnego.

Postawa człowieka pytającego to dogłębne docieranie do istoty zagadnienia, niezadowalanie się pozorami. Czym jest zagrożenie, jak mogę go uniknąć? Jeżeli zdarzy się coś złego, to jakie mogą być tego konsekwencje? Co powinienem wówczas zrobić? Wszystkie te określenia składają się na pojęcie bezpieczeństwa.

Dobrowolne przestrzeganie owych norm może oznaczać społeczną odpowiedzialność w biznesie. W takim sensie społeczną odpowiedzialność korporacyjną (Corporate Social Responsibility), czyli "CSR można zdefiniować jako pojęcie, za pomocą którego przedsiębiorstwa integrują społeczne i środowiskowe aspekty w swojej codziennej działalności oraz we wzajemnych stosunkach z interesariuszami (stakeholders) na zasadzie dobrowolności". Należy jednak przy tym podkreślić, że CSR nie sprowadza się jedynie do przestrzegania przepisów, ale chodzi o dobrowolne inwestowanie w ludzi związanych z przedsiębiorstwem oraz w zależne od niego środowisko naturalne. Dobrowolność oznacza, że firmy angażują się w CSR każda na swój sposób: "zależnie od kompetencji, zasobów, interesariuszy, a także tradycji kulturowych, sytuacji społecznej i ekologicznej obszaru, na którym funkcjonuje"².

Właśnie owe tradycje kulturowe, sytuacja społeczna i ekologiczna w warunkach polskich mają swoją specyfikę. Jednym z ich elementów jest fakt, że instytucje kontrolne, czyli przysięgli gorni, później górniczy, inspekcje fabryczne, przemysłowe, służby bezpieczeństwa pracy, mężowie zaufania (dziś społeczna inspekcja pracy) czy ogólnopolska inspekcja pracy współkształtują etos i kulturę pracy już ponad pięćset lat. Ta mrówcza praca pokoleń fachowców i zwykłych pracowników wraz z rozwojem gospodarczym i technologicznym tchnie nadzieją, że jednak ludzie sami tworzą alternatywę dla barbarzyństwa.

¹ W. Sanicz: Czym jest kultura bezpieczeństwa?, "Przyjaciel przy Pracy" 3/1996, s. 14-15, za: "Preventique Securite".

² M. Żemigała, Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa: budowanie zdrowej, efektywnej organizacji, Oficyna Wolters Kluwer Business, Warszawa 2007, s. 100-101.

Brak komentarzy

Dodaj swój komentarz